Løn
Den aktuelle version af siden er endnu ikke blevet gennemgået af erfarne bidragydere og kan afvige væsentligt fra den version , der blev gennemgået den 2. september 2021; checks kræver 6 redigeringer .Løn (vederlag til en medarbejder) - vederlag for arbejde eller deltagelse i arbejde. Afhængigt af medarbejderens kvalifikationer, kompleksiteten, kvantiteten, kvaliteten og betingelserne for det udførte arbejde samt kompensation og incitamentsbetalinger; økonomisk kompensation, som en arbejder modtager i bytte for sit arbejde
Definition
I henhold til artikel 129 i Ruslands arbejdskodeks er løn (vederlag til en medarbejder) vederlag for arbejde afhængigt af medarbejderens kvalifikationer, kompleksiteten, kvantiteten, kvaliteten og betingelserne for det udførte arbejde samt kompensationsbetalinger (yderligere betalinger og godtgørelser af kompenserende karakter, herunder for arbejde under normale forhold, arbejde under særlige klimatiske forhold og i områder, der er udsat for radioaktiv forurening, og andre kompensationsbetalinger) og incitamentsbetalinger (tillægsbetalinger og bonusser af stimulerende karakter, bonusser og andre incitamentsbetalinger).
Andre løndefinitioner:
- prisen på arbejdsressourcer involveret i produktionsprocessen.
- den del af det samlede samfundsprodukt, udtrykt i pengeform, som går ind i det arbejdende folks personlige forbrug i overensstemmelse med mængden og kvaliteten af den brugte arbejdskraft.
- en del af omkostningerne til produktion og salg af produkter rettet mod aflønning af virksomhedens ansatte.
Løntyper
Nominel - det beløb i et nominelt beløb, som medarbejderen modtager i form af vederlag for arbejde.
Den nominelle løn er:
- betaling til ansatte for arbejdstimer, mængden og kvaliteten af det udførte arbejde;
- betaling efter akkord, takster, lønninger, bonusser til akkordarbejdere og timearbejdere;
- tillæg som følge af afvigelser fra normale arbejdsforhold, for natarbejde, for overarbejde, for arbejdslederarbejde, betaling for driftsstop uden arbejdernes skyld mv.
Real er mængden af varer og tjenester, der kan købes med nominel løn; realløn er " købekraften " af nominelle lønninger. Reallønnen afhænger af nominelle lønninger og priserne på købte varer og tjenesteydelser.
En indikator, der giver dig mulighed for at bestemme ændringen i reallønnen for en given periode, er indekset for reallønnen. Reallønsindekset beregnes som forholdet mellem det nominelle lønindeks og forbrugerprisindekset . For eksempel, hvis den nominelle løn steg med 10 % i forhold til året før, taget som 100 %, betyder det, at det nominelle lønindeks vil være 110 %. Så vil reallønsindekset med et forbrugerprisindeks på 107 % for året være cirka 102,8 %. Det betyder, at købekraften af årets nominelle løn var 102,8 % af året før, taget som basis.
Ved en moderat stigning i priserne kan den procentvise ændring i reallønnen tilnærmelsesvis bestemmes ved at trække den procentvise ændring i prisniveauet fra den procentvise ændring i nominelle lønninger [1] . En stigning i den nominelle løn på 10 % med en stigning i prisniveauet på 7 % giver således en stigning i reallønnen på 3 %. Nominelle og reale lønninger går ikke nødvendigvis i samme retning. For eksempel kan de nominelle lønninger stige og reallønnen falde samtidig, hvis råvarepriserne stiger hurtigere end de nominelle lønninger.
Lønfunktioner
Motiverende
Det er baseret på arbejdsmotivation - i færd med at inducere en person til en bestemt aktivitet ved hjælp af intrapersonlige og eksterne faktorer:
- en person er bevidst om sine behov;
- vælger den bedste måde at modtage en bestemt belønning på;
- træffer beslutning om implementeringen af denne metode;
- udfører handlinger til implementering, det vil sige arbejder (her er virksomhedens opgave at skabe de bedste betingelser og incitamenter for den høje effektivitet af denne handling);
- modtagelse af vederlag;
- tilfredsstillelse af dit behov.
Reproduktiv
- lønniveauet skal sikre reproduktion;
- giver langsigtet arbejdskapacitet;
- sørge for familien;
- sikring af vækst af fagligt og kulturelt uddannelsesniveau;
- sikring af beskæftigelsesegnetheden for medarbejdere i en bestemt virksomhed.
Stimulerende
Den stimulerende funktion af aflønning er vigtig fra virksomhedens ledelsessynspunkt: det er nødvendigt at tilskynde medarbejderen til at arbejde, for at maksimere afkastet og øge arbejdseffektiviteten. Dette mål er tjent ved at fastlægge mængden af indtjening afhængigt af resultaterne af arbejdskraft opnået af hver. Adskillelsen af lønnen fra arbejdernes personlige arbejdsindsats underminerer arbejdsgrundlaget for lønnen, fører til en svækkelse af lønnens stimulerende funktion, til dens transformation til en forbrugerfunktion og udsletter en persons initiativ og arbejdsindsats.
Status
Statusfunktionen for aflønning forudsætter, at status, bestemt af lønnens størrelse, svarer til medarbejderens arbejdsstatus. Med "status" menes en persons position i et bestemt system af sociale relationer og forbindelser. Ansættelsesstatus er en given medarbejders sted i forhold til andre ansatte både vertikalt og horisontalt. Derfor er størrelsen af aflønning for arbejde en af hovedindikatorerne for denne status, og dens sammenligning med ens egen arbejdsindsats gør det muligt at bedømme aflønningens rimelighed. Dette kræver en offentlig udvikling (med obligatorisk drøftelse med personalet) af et system af kriterier for aflønning af visse grupper, kategorier af personale, under hensyntagen til virksomhedens særlige forhold, som bør afspejles i den kollektive overenskomst (kontrakter). For eksempel kan du fastlægge princippet om tre-trin, almindeligt i udviklede kapitalistiske lande:
- kriterier for økonomisk effektivitet for hele virksomheden;
- lignende kriterier for individuelle divisioner;
- individualiserede kriterier, der spiller en stor stimulerende rolle (personligt arbejdsbidrag, arbejdsdeltagelsesgrad, "merit" osv.).
Krænkelse af lønnens retfærdighed er fyldt med følgende konsekvenser: minimal indsats fra medarbejderen; tab af interesse for arbejde; søger yderligere indkomst; tyveri; intrige; afskedigelse [2] .
Hovedproblemet er at finde den mest passende kombination af teamwork i arbejdet, der er nødvendigt for en succesfuld drift af virksomheden, og individualisme i lønningerne.
Statusfunktionen er vigtig, først og fremmest for medarbejderne selv, i forhold til deres krav på den løn, som ansatte i de tilsvarende erhverv har i andre virksomheder, og orienteringen af personalet til et højere niveau af materiel velvære. For at implementere denne funktion har vi også brug for et materielt grundlag, som er indeholdt i den tilsvarende effektivitet af arbejdskraft og virksomhedens aktiviteter som helhed.
Regulatorisk
Påvirker forholdet mellem efterspørgsel og udbud af arbejdskraft, dannelsen af teamet, sikrer dets beskæftigelse. Denne funktion fungerer som balance mellem medarbejdere og arbejdsgiver. Grundlaget for implementeringen af funktionen er differentieringen i løn efter grupper af arbejdere.
Produktionsandel
Bestemmer målet for hver medarbejders deltagelse i de samlede produktionsomkostninger.
Principper for løn
- Sikring af lige løn for lige arbejde.
- Differentiering af lønniveauer.
- En stigning i reallønnen.
- Overstiger væksten i arbejdsproduktiviteten i forhold til lønstigningerne.
- Gennemførelse af betaling afhængig af arbejdets kvantitet og kvalitet.
- Medarbejdernes væsentlige interesse i resultaterne af deres arbejde og virksomhedens aktiviteter.
- Garanteret reproduktion af arbejdsstyrken. Hver virksomhed fastsætter en mindsteløn for en arbejder, der beskæftiger sig med simpelt arbejde.
Lønsystemer
Der er tre lønsystemer:
1. Tarifsystem for lønninger
Takstsystemet er et sæt standarder, ved hjælp af hvilke lønningerne til arbejdere i forskellige kategorier differentieres afhængigt af: kompleksiteten af det udførte arbejde, arbejdsforhold, naturlige og klimatiske forhold, arbejdsintensitet, arbejdskraftens art.
Former for takstsystemet er: akkord og tid . Den største forskel mellem dem er metoden til at tage højde for lønomkostninger, der ligger til grund for dem: med akkordarbejde - der tager højde for mængden af varer, der er produceret af god kvalitet, eller tegner sig for antallet af udførte operationer, med tidsbaseret - tager højde for arbejdstimer.
AkkordlønAkkordvederlagsformen bruges i tilfælde, hvor der er en reel mulighed for at fastsætte antallet af indikatorer for arbejdsresultatet og normalisere det ved at fastsætte produktions- og tidsstandarder.
- Direkte akkordløn - med den stiger arbejdernes løn i direkte forhold til antallet af produkter, de har produceret, og det udførte arbejde, baseret på faste akkordsatser fastsat under hensyntagen til de nødvendige kvalifikationer. Indtjening for denne betalingsform beregnes som følger:
- Stykbonusløn giver bonus for overopfyldelse af produktionsstandarder og specifikke indikatorer for deres produktionsaktiviteter (manglende defekter):
- Akkord-progressive lønninger giver mulighed for betaling af færdigvarer inden for de fastsatte normer til faste satser, og produkter, der overstiger normen, betales med højere satser i henhold til den fastsatte skala (dog ikke mere end det dobbelte af akkordtaksten):
- Indirekte akkordløn bruges til at øge produktiviteten hos arbejdere, der servicerer udstyr og job. Deres arbejde betales med indirekte akkordsatser baseret på mængden af produkter, der produceres af de vigtigste arbejdere, de betjener:
- Overenskomstløn - med den fastsættes løn for hele holdet og fordeles efter holdets beslutning. Indtjeningen for en medarbejder afhænger af hele teamets effektive arbejde:
- Styktakstvederlag er et system, hvor et kompleks af forskellige værker evalueres med en angivelse af fristen for deres færdiggørelse:
- Vederlag som en procentdel af omsætningen - med det afhænger indtjeningen af mængden af salg af produkter fra virksomheden:
Med tidsløn fastsættes medarbejderens løn i overensstemmelse med dennes kvalifikationer og arbejdstiden. En sådan betaling anvendes, når medarbejderens arbejde ikke kan rationeres, eller det udførte arbejde ikke kan redegøres for.
- Enkel tidsløn - der betales for en vis arbejdstid, uanset mængden af udført arbejde.
- Tidsbonusløn - betaling ikke kun for arbejdstimer til satsen, men også bonusser for kvaliteten af arbejdet:
- Lønvederlag - med denne formular, afhængig af kvalifikationer og det udførte arbejde, hver gang lønnen fastsættes :
- Overenskomstmæssigt vederlag - lønnen forhandles i kontrakten:
2. Takstfrit lønsystem
Når man bruger et takstfrit lønsystem, afhænger en medarbejders indtjening af virksomhedens endelige resultater som helhed, dens strukturelle enhed, hvori han arbejder, og af mængden af midler, som arbejdsgiveren allokerer til løn.
Et sådant system er kendetegnet ved følgende funktioner: et tæt forhold mellem niveauet for aflønning og lønfonden , bestemt af de specifikke resultater af teamets arbejde; fastlæggelse for hver medarbejder en konstant koefficient for kvalifikationsniveauet og koefficienten for arbejdsdeltagelse i de aktuelle resultater af aktiviteten.
Den enkelte medarbejders individuelle løn er således hans andel i lønfonden, som hele teamet har optjent: Z bestar. \u003d Lønliste × Medarbejderandel , gnid.
3. Blandet lønsystem
Det blandede lønsystem har tegn på både takstmæssige og ikke-takstmæssige systemer.
- Systemet med flydende løn er baseret på det faktum, at der, afhængigt af resultaterne af medarbejdernes arbejde, er en periodisk justering af tarifsatsen (løn) under forudsætning af opfyldelsen af outputopgaven.
- Provisionsformen for aflønning bruges til ansatte i salgsafdelingen, virksomhedens udenlandske økonomiske tjeneste, reklamebureauer osv.:
- Forhandlermekanismen består i, at medarbejderen for egen regning køber en del af virksomhedens produkter, som han så selv sælger. Forskellen mellem den faktiske salgspris og den pris, som medarbejderen afregner med virksomheden til, er hans løn:
I de senere år er store virksomheder ved at opgive det tidsbaserede lønsystem. Samtidig fokuserer systemet med materielle incitamenter på medarbejderens faktiske kvalifikationer (baseret på det udførte arbejde). I sådanne virksomheder får medarbejdere en fast løn for kvalifikationer og ikke for timer brugt på arbejdspladsen.
Uanset hvilken form der vælges, skal lønsystemet være overskueligt for medarbejderne, så de kan beregne, hvad der skal til for at opnå et bestemt resultat, og hvor meget han får. Hvis en sådan mulighed ikke er tilgængelig på grund af systemets kompleksitet, manglen på klare kriterier, lederens subjektivitet osv., så er det usandsynligt, at medarbejderen vil bestræbe sig på at yde den størst mulige indsats for at udføre de opgaver, han har fået tildelt [3 ] .
Lønninger i økonomisk teori
Ud over de klassiske definitioner er der andre begreber relateret til løn i økonomi.
Monetære lønninger er lønninger udelukkende udtrykt i monetære termer, dvs. eksklusive inflation. En stigning i pengeløn fører således ikke altid til en forbedring af arbejderens velbefindende (på grund af stigende inflation).
Realløn er løn udtrykt i form af materielle goder og tjenesteydelser. Væksten i reallønnen bestemmes af forholdet mellem nominelle lønninger og indekset for priser på varer og tariffer for tjenesteydelser [4] . Reallønnen falder med hver stigning i prisen på populære varer og tjenester.
Disse begreber er meget brugt i beskæftigelsesteori.
Forskning i lønningers afhængighed af forskellige faktorer udføres i arbejdsøkonomi , hvis grundlægger af den moderne fase er Mincer . Han ejer en af de mest udbredte empirisk bestemte ligninger i økonomi ( Minsers ligning ), der udtrykker gennemsnitslønnens afhængighed af uddannelses- og erfaringsniveauet [5] [6] :
,
hvor er den gennemsnitlige løn, er mængden af løn uden erhvervserfaring og uddannelse, er antallet af års uddannelse, er antallet af års potentiel erfaring på arbejdsmarkedet.
Minimumsløn
Mindstelønnen er det mindsteniveau for lønninger, der officielt er fastsat af staten ved virksomheder af enhver form for ejerskab i form af den laveste månedlige sats eller timeløn.
Værdien af mindstelønnen er ikke altid bundet til eksistensminimum . Det bestemmes i hver periode af statens finansielle kapacitet, ændrer sig periodisk (nominelt stiger det altid).
Den pålydende værdi af mindstelønnen ( mindstelønnen ) bruges til at beregne størrelsen af statsskatter, betalinger, bøder. For eksempel, før straffen for at krydse gaden på et uspecificeret sted var 1/10 af mindstelønnen. Størrelsen af personlig indkomstskat er også bundet til mindstelønnen .
Se også
Litteratur
- Vetluzhskikh E. Motivation og løn. Værktøjer. Metoder. Øve sig. — M .: Alpina Publisher , 2013. — 152 s. — ISBN 978-5-9614-4407-0 .
- Vetluzhskikh E. Vederlagssystem. Hvordan man udvikler mål og KPI'er. - M . : Alpina Publisher, 2013. - 217 s. - ISBN 978-5-9614-4385-1 .
Noter
- ↑ Lønniveau - nominel og realløn, lønniveauberegning Arkiveret 21. januar 2015 på Wayback Machine
- ↑ Vetluzhsky. Motivation og aflønning, 2013 , s. 16.
- ↑ Vetluzhsky. Motivation og aflønning, 2013 , s. 40.
- ↑ Realløn . Dato for adgang: 26. januar 2015. Arkiveret fra originalen 2. november 2014.
- ↑ Hakker, 1958 .
- ↑ Hakker, 1974 .
Links
- Lønninger (kapitel 17 i bogen " Kapital " af K. Marx )
- Klochkov A. K. KPI og personalemotivation. En komplet samling af praktiske værktøjer. - Eksmo, 2010. - 160 s. — ISBN 978-5-699-37901-9 .
- Klochkov Alexey. Metoder og teknologi til udvikling af grundlønnen
- Begreberne nominel og realløn
- Ilyasov FN Social retfærdighed i lønninger (en oplevelse af sociologisk og statistisk forskning)] // Social retfærdighed og problemer med overgangen til en markedsøkonomi. - M.: Institut for Sociologi ved Det Russiske Videnskabsakademi, 1992. S. 121-149.
- Ilyasov F. N. Takstskala , karaktersystem baseret på Webers lov // Public Opinion Monitoring. 2012. nr. 6. S. 128-135.
- Hakker, Jacob. Investering i menneskelig kapital og personlig indkomstfordeling // Journal of Political Economy : journal. - 1958. - Bd. 66 , nr. 4 . - S. 281-302 . - doi : 10.1086/258055 . — .
- Mincer, J. (1974). Skolegang, erfaring og indtjening . New York: National Bureau of Economic Research.
 Ordbøger og encyklopædier |
|
|---|---|
| I bibliografiske kataloger |
| arbejdsret | |
|---|---|