Arbejdsretten er en selvstændig gren af lovgivningen, der regulerer forholdet på arbejdsområdet. Det er en relativt ung gren af loven (øjeblikket for forekomsten refererer til skiftet mellem det 19. og 20. århundrede), og en af grundlæggerne af en uafhængig gren af arbejdsretten var videnskabsmanden
I Rusland er den vigtigste kilde til arbejdsret i øjeblikket Den Russiske Føderations arbejdskodeks dateret 30. december 2001 nr. 197-FZ (med efterfølgende ændringer og tilføjelser [1] ) [2] , som erstattede arbejdslovgivningen for RSFSR [3] .
På det seneste er der blevet skelnet mellem offentligretlige blokke fra arbejdsret, såsom (i forhold til offentlige ekstrabudgettære "sociale fonde") eller træk ved ansættelse af arbejdskraft til udelukkende at udføre offentlige (statslige og kommunale) officielle funktioner.
Det regulerer arbejdsforholdet.
Et ansættelsesforhold er et forhold mellem en arbejdsgiver og en medarbejder.
Emnet for arbejdsret er arbejdsforhold og andre direkte relaterede relationer. Denne bestemmelse understøttes af art. 1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks [4] . Således kan vi skelne:
Den Russiske Føderations arbejdskodeks i del 1 af artikel 1 fastlægger målene for arbejdslovgivningen, udtrykt som følger:
Opgaver
I overensstemmelse med del 2 i artikel 1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er arbejdslovgivningens hovedopgaver at skabe de nødvendige juridiske betingelser for at opnå optimal koordinering af parternes interesser i arbejdsforhold, statens interesser , samt den juridiske regulering af arbejdsforhold og andre direkte relaterede relationer i form af:
Funktioner - de vigtigste retninger for juridisk regulering af sociale relationer vedrørende brugen af lejet arbejdskraft. Generelt accepteret i lovteorien er klassificeringen af funktioner i
I teorien om arbejdsretten skelnes der imidlertid mellem to begreber om lovens funktioner. For det første er disse funktionerne af juridisk indflydelse og for det andet funktionerne af juridisk regulering [5] .
Specifikt for arbejdsretten er produktions- og beskyttelsesfunktioner , hvis tildeling er baseret på denne industris sociale formål. Produktionsfunktionen realiseres gennem indvirkningen på sociale relationer relateret til arbejdsproduktivitet, produktionseffektivitet og kvaliteten af arbejdet. Beskyttende (social) funktion - gennem indvirkning på sociale relationer relateret til beskyttelse af arbejdstagernes sundhed, konsolidering og beskyttelse af deres arbejdstagerrettigheder og interesser og forbedring af arbejdsforhold. Eksistensen og hensigtsmæssigheden af at udskille disse funktioner i videnskaben blev underbygget af S. A. Ivanov [6] .
Det arbejdsretlige system kommer til udtryk i helheden af juridiske normer. Systemet for grenen af arbejdsretten omfatter 3 dele:
Den generelle del omfatter de grundlæggende begreber, principper, fags retlige status mv. Den særlige del er helliget de enkelte arbejdsretlige institutioners retlige regulering. For eksempel oprettelse af en ansættelseskontrakt, arbejdstid og hviletid, arbejdsbeskyttelse. En særlig del er afsat til den juridiske regulering af karakteristika ved arbejdet hos visse kategorier af arbejdere (organisationsledere, mindreårige, lærere og andre). Til gengæld er hver af de tre dele opdelt i institutioner, underinstitutioner, underinstitutioner mv.
Arbejdsrettens principper sikrer på den ene side, som normativt fastlagte grundtanker, sammenhængen i industriens regulerende indhold, dens sociale værdi, bestemmer branchens udviklingsretning, på den anden side virker principperne som specifikke værktøjer til at overvinde modsigelser, konflikter, huller i juridisk regulering [7] .
Principperne for regulering af arbejdsforhold er nedfældet i art. 2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Deres liste ser sådan ud:
Ved at analysere principperne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks foreslog V.N. Skobelkin at reducere dem til 10 grundlæggende principper:
I det moderne system af arbejdsretlige principper tillægges internationale retsprincipper en særlig plads. En af hovedtendenserne inden for arbejdsretten er forbundet med den voksende rolle, som generelt anerkendte principper og normer i international arbejdsret spiller. Principperne i international arbejdsret kan opdeles i tre kategorier:
I Den Russiske Føderations arbejdskodeks skelnede lovgiveren mellem de normative og kontraktuelle niveauer for regulering af arbejdskraft og andre relationer direkte relateret til dem. Kontraktniveauet omfatter overenskomster og overenskomster, arbejdskontrakter. Det regulatoriske niveau omfatter arbejdslovgivning og andre love, der indeholder arbejdsretlige normer. I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks (artikel 5) omfatter de normative kilder til arbejdsret følgende:
En række videnskabsmænd [11] anser det for yderst kontroversielt at udpege en ansættelseskontrakt som en retskilde, der i sagens natur er en handling til at realisere retten. Legaliseringen af ansættelseskontrakter som en lovkilde er fyldt med spredning eller forvirring af centrale juridiske kategorier. Anerkendelse af en individuel kontrakt som lovlig ville automatisk betyde anerkendelse af status som lovgiver for dens deltagere.
Den Russiske Føderations arbejdskodeks anerkendte også de såkaldte "kvasi-normative" kilder (interne regler for religiøse organisationer; bestemmelser (regulativer) om sportskonkurrencer, normer (charter) for alle-russiske sportsforbund).
I den moderne videnskab om russisk arbejdsret har den sovjetiske teori om tekniske instruktioner som kilder til arbejdsretten (F. M. Leviant og andre) sine tilhængere. Inden for rammerne af dette koncept skelnes der mellem tekniske normer, som ikke er juridiske og teknologiske. Teknologiske normer defineres som en slags lokale, regulerende teknologiske relationer, der opstår i arbejdsprocessen.
Moralske standarder har en særlig indflydelse på den juridiske regulering af arbejdsforhold. I sig selv er de ikke retskilder, men de har to former for konsolidering: som juridiske normer i retsakter og som skikke, traditioner [12] .
På nuværende tidspunkt går en række russiske Trudovik-videnskabsmænd ind for anerkendelsen af en juridisk skik (skik for retshåndhævelse) i arbejdsforhold som en retskilde [13] . Eksempler på sådanne ejendommelige reelle regulatorer af arbejdsforhold er skriftlige ansøgninger om ansættelse, der er blevet udbredt i praksis, udarbejdelse af bypass-ark ved afskedigelse, eksempler på retspraksis fortolkning af "en medarbejders frie vilje" ved afskedigelse af egen frihed vilje osv. De eksempler, der nævnes af tilhængere af den arbejdsretlige skik, indikerer enten tilfælde af væsentlig reduktion af niveauet af arbejdstagerrettigheder fastsat ved lov, eller på fortolkning af arbejdsretlige normer ved domstolene.
De almindeligt anerkendte principper og normer for international ret og internationale traktater i Den Russiske Føderation er i overensstemmelse med Den Russiske Føderations forfatning en integreret del af Den Russiske Føderations retssystem (artikel 10 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ). En særlig plads i systemet af arbejdsretlige kilder til disse handlinger skyldes, at de giver garantier for gennemførelsen af internationale juridiske standarder for en medarbejders arbejdstagerrettigheder.
Arbejdslovgivningen i sovjettiden skilte sig selvsikkert ud fra den civile, da arbejdskraft ikke blev betragtet som et produkt (tjeneste), og staten blev den vigtigste arbejdsgiver, i forbindelse med hvilken indflydelsen fra administrativ-retlig orden-tilsyn, mobilisering, centraliseret -normative metoder til ansættelse af arbejdskraft steg (især tydeligt manifesterede sidstnævnte sig i post-NEP-lovgivningen).
Da hovedarbejdsgiveren var staten selv, som lavede lovene, for arbejderen, gav den sovjetiske arbejdslov en række muligheder (i relation til f.eks. lange betalte ferier, beskæftigelsesgarantier for unge, kvinder i den fødedygtige alder, ekstremt begrænsede afskedigelsesgrunde mv.), som er vanskelige at gennemføre i en markedsøkonomi.
Samtidig anerkender retssystemerne i stater med markedsøkonomi også behovet for øget retsbeskyttelse af en medarbejder som en økonomisk svagere side af relationerne.
Alle arbejdsretlige systemer er gået fra udelukkende individuel kontraktlig regulering af arbejdet (indtil det 19. århundrede) til lovindgreb i frie kontraktforhold og derefter til implementering af kollektive kontraktforhold som følge af strejkebevægelsen . I øjeblikket består ethvert nationalt arbejdsretssystem af en eller anden kombination af tre hovedelementer: individuelle arbejdskontrakter , kollektive overenskomster og lovgivningsmæssig regulering. En væsentlig rolle spilles også af internationale traktater mellem stater, primært konventionerne fra Den Internationale Arbejdsorganisation ( ILO ). Derfor er det, når det kommer til den arbejdsretlige metode, sædvanligt at kalde kombinationen af kontraktlig og lovgivningsmæssig regulering samt parternes lighed ved indgåelse af en aftale med medarbejderens videre underordnelse til de interne arbejdsbestemmelser, som dens funktioner.
Rusland er historisk kendetegnet ved overvægt af lovgivningsmæssig regulering.
Arbejdsretten som branche kombinerer funktionerne i offentlig og privat ret .
Kollektiv kontraktlig regulering udføres på forskellige niveauer - fra niveauet for en organisation til hele landet eller et transnationalt selskab på forskellige staters territorium. I russisk terminologi er en kollektiv overenskomst en aftale mellem medarbejdere og en arbejdsgiver på organisationsniveau, og på højere niveauer kaldes den tilsvarende lov en aftale.
I lang tid har nogle specialister i civilret stillet forslag om at inddrage arbejdsretten i civilretsfaget . Disse forslag afvises af "Trudovik"-videnskabsmænd på grund af det faktum, at offentlige principper i modsætning til civilret er stærke inden for arbejdsretten. Dette skyldes behovet for statslig indgriben i arbejdsforhold for at beskytte arbejderen.
Der er flere teorier. Det første koncept om "ikke-uafhængigt" eller "afhængigt" arbejde blev udviklet af L. S. Tal før revolutionen. Formelt er en fri og ligestillet arbejdstager inkluderet i den økonomiske aktivitet i en virksomhed, der er fremmed for ham, og bliver en afhængig arbejdstager.
Arbejdsret . Arbejdsret er et sæt af juridiske normer, administrative beslutninger og præcedenser, der fastlægger rettigheder og pligter for ansatte og arbejdsgivere (individuelle iværksættere og organisationer). Grundlæggende regulerer den arbejdsforhold mellem fagforeninger, arbejdsgivere og arbejdere. I Canada er arbejdslovgivningen, der regulerer rettigheder og forpligtelser for fagorganiserede arbejdere og arbejdsgivere, forskellige fra lovene, der regulerer rettigheder og forpligtelser for arbejdsgivere og ikke-fagorganiserede arbejdere. I de fleste lande foretages der imidlertid ingen sådan sondring. Der er dog to hovedkategorier inden for arbejdsretten. Den første er den kollektive arbejdsret, som regulerer forholdet mellem medarbejderen, arbejdsgiveren og fagforeningen (overenskomst). Den anden er individuel arbejdsret, som fastlægger arbejdstagernes ret til at arbejde ved indgåelse af en ansættelseskontrakt (individuel arbejdskontrakt). Arbejderbevægelsen spillede en nøglerolle i processen med at vedtage love om beskyttelse af arbejdstagerrettigheder i det 19. og 20. århundrede. Siden begyndelsen af den industrielle revolution har arbejdstagerrettigheder været en integreret del af den sociale og økonomiske udvikling. Fremkomsten af arbejdsretten er resultatet af både arbejderklassens kamp for bedre arbejdsforhold, opnåelse af retten til foreninger, og arbejdsgivernes krav om at begrænse arbejderforeningernes beføjelser for at forhindre en stigning i lønomkostningerne. Arbejdsgivernes omkostninger kan blive øget på grund af fagforeningernes krav om højere løn, samt vedtagelsen af love, der fastlægger høje standarder for sundhed, sikkerhed og lige arbejdsforhold. Arbejderforeninger, såsom fagforeninger, kan også deltage i løsningen af arbejdskonflikter og få politisk magt, som arbejdsgiverne kan modsætte sig. Som et resultat heraf afspejler arbejdslovgivningens tilstand i enhver periode resultatet af kampen i forskellige samfundslag.
Arbejdstid . Med industrialiseringens udvikling og teknologiens indførelse er antallet af arbejdstimer faldet markant. 14-15 timers arbejdsdag var normen, og 16 timers arbejdsdagen blev ikke betragtet som en undtagelse. Brugen af børnearbejde, normalt på fabrikker, var almindelig. I 1788, i England og Skotland, var omkring 2/3 af arbejderne i de nye vandtekstilfabrikker børn. Bevægelsens kamp for en otte timers dag førte til sidst til, at der i 1833 i England blev vedtaget en lov, der begrænsede minearbejdernes arbejdsdag til 12 timer, for børn til 8 timer. I 1848 blev der etableret en 10-timers arbejdsdag, i fremtiden blev arbejdstidens varighed med bevarelse af lønnen reduceret endnu mere. Den første Labour Act blev vedtaget i Storbritannien i 1802. Efter England blev Tyskland det første europæiske land til at ændre sin arbejdslovgivning; Kansler Bismarcks hovedmål var at underminere grundlaget for det socialdemokratiske parti i Tyskland (SPD). I 1878 blev der truffet forskellige antisocialistiske tiltag af Bismarck, men trods dette fortsatte socialisterne med at vinde flertallet af pladserne i Rigsdagen. Så ændrede kansleren sin tilgang til at løse socialismens problem. For at dulme arbejderklassens utilfredshed indførte han en række paternalistiske sociale reformer, hvor social sikring for første gang blev garanteret. I 1883 vedtoges den obligatoriske sygehusforsikringslov, der gav arbejdernes ret til sygeforsikring; mens medarbejderen betalte 2/3, og arbejdsgiveren 1/3 af pengebeløbet. I 1884 blev ulykkesforsikringsloven vedtaget, mens der i 1889 blev oprettet alders- og invalidepension. Andre love begrænsede beskæftigelsen af kvinder og børn. Disse bestræbelser har ikke været fuldt ud succesfulde; arbejderklassen blev aldrig rygraden i Bismarcks konservative regering. I 1841 blev den første arbejdslov vedtaget i Frankrig. Det begrænsede dog kun arbejdstiden for mindreårige minearbejdere og blev praktisk talt ikke anvendt før i perioden med Den Tredje Republik.
Arbejdsmiljø og sikkerhed . Arbejdslovgivningen indeholder også bestemmelser om retten til at arbejde under forhold, der opfylder sikkerhedskravene. I 1802 blev den første fabrikslov udarbejdet for at beskytte sikkerheden og sundheden for børn, der arbejder i væverier.
Bekæmpelse af diskrimination . Denne bestemmelse betyder, at forskelsbehandling på grund af race eller køn er uacceptabel. Urimelig afskedigelse Den internationale arbejdsorganisations konvention nr. 158 bestemmer, at "ansættelsesforhold med arbejdere ikke må bringes til ophør uden legitime grunde og indtil det tidspunkt, hvor han har fået mulighed for at forsvare sig i forbindelse med anklagerne mod ham." Den 28. april 2006, efter den uofficielle annullering af den første franske ansættelseskontrakt, anerkendte Arbejdsretten således den nye ansættelseskontrakt, som var i strid med international ret og derfor ulovlig og uden retskraft.
Børnearbejde . Børnearbejde er børns engagement i arbejde, før de når den alder, der er foreskrevet ved lov eller sædvane. De fleste lande og internationale organisationer ser børnearbejde som en form for udnyttelse. Tidligere var børnearbejde udbredt, men efter fremkomsten af den universelle skolegang, anerkendelsen af begreberne arbejdssikkerhed og børns rettigheder, begyndte områderne for børnearbejde gradvist at falde. Former for børnearbejde omfatter at arbejde på fabrikker, miner, minedrift eller minedrift, arbejde i landbruget, hjælpe forældre med at udvikle små virksomheder (såsom at sælge mad) eller lave småjobs. Nogle børn arbejder som rejseledere, nogle gange kombineret med arbejde i butikker og restauranter (hvor de måske også arbejder som tjenere). Andre børn er tvunget til at udføre kedelige og gentagne opgaver såsom at samle æsker eller pudse sko. Antallet af børn, der arbejder på fabrikker under vanskelige forhold, er dog ikke så stort sammenlignet med den samme indikator for beskæftigelsen i den såkaldte uformelle sektor - "salg på gaden, arbejde i landbruget eller derhjemme" - altså alt, hvad der er uden for rækkevidde af officielle inspektører og mediekontrol.
Kollektiv arbejdsret . Den kollektive arbejdsret regulerer trepartsforholdet mellem arbejdsgiver-, lønmodtager- og fagforeningsorganisationer. Fagforeninger er en form for sammenslutning af arbejdere, hvis aktiviteter er reguleret af arbejdslovgivningens normer. Dette er dog ikke den eneste eksisterende form for offentlig sammenslutning af borgere. I f.eks. USA er arbejderforeningscentre foreninger, der ikke er omfattet af alle fagforeningsrettens regler.
Fagforeninger . Lovgivningen i nogle lande giver mulighed for, at fagforeninger overholder en række krav i udførelsen af deres aktiviteter. Eksempelvis er der stemmepligt i tilfælde af organisering af strejke og opkrævning af kontingent til gennemførelse af politiske projekter. Retten til at blive medlem af en fagforening (forbud fra arbejdsgiversiden) er ikke altid lovfæstet. I henhold til nogle kodekser kan fagforeningsmedlemmer pålægges visse forpligtelser, for eksempel at støtte flertallets holdning, når de strejker.
Strejker . Strejker er et af de mest effektive midler til at løse arbejdskonflikter. I de fleste lande er strejker lovlige, når en række betingelser er opfyldt, herunder følgende:
En boykot er en afvisning af at gennemføre køb, salg, andre handelstransaktioner fra handelsomsætningen som en protest mod deres umoralske adfærd. Gennem historien har arbejdere tyet til former som opbremsninger, sabotage for at opnå større frihed til at regulere arbejdsspørgsmål eller reducere arbejdstiden.
Pickets .
Picketing er en form for arbejderhandling, der ofte udføres under strejker. Medarbejdere samles uden for produktionsbygningen, hvor strejken finder sted, for at tvinge så mange arbejdere som muligt til at slutte sig til den, for at gøre det svært for folk, der ikke ønsker at melde sig ind i en fagforening, at komme til arbejdspladsen. I mange lande er sådanne handlinger begrænset af arbejdslove, love, der forbyder demonstrationer, eller ved at indføre et forbud mod at holde en bestemt strejke. For eksempel kan arbejdslovgivningen give mulighed for et forbud mod sekundær strejk (picketing arrangeret af ansatte hos en arbejdsgiver på en anden arbejdsgivers virksomhed, der ikke er direkte involveret i en omtvistet situation, for eksempel for at forstyrre leveringen af råvarer til en virksomhed, hvor arbejdstagere og arbejdsgiver) eller flyvende strejker. Lovgivningen kan indeholde regler, der forbyder hindring af andres legitime interesser (f.eks. er det lovligt at nægte at melde sig ind i en fagforening).
Medarbejdernes deltagelse i ledelsen af organisationen . Retten til at deltage i ledelsen af en organisation, som først er nedfældet i tysk lov, gives i en eller anden form i alle lande på det europæiske kontinent, såsom Holland og Tjekkiet. Det omfatter retten til at blive valgt til at repræsentere medarbejdere i bestyrelsen . I Tyskland er der en bestemmelse på lovgivningsniveau, hvorefter halvdelen af bestyrelsen skal udpeges af det faglige organ. Den tyske model giver dog mulighed for et tokammerråd, hvor tilsynsrådet udpeger medlemmerne af direktionen. Medlemmer af bestyrelsen vælges ligeligt af aktionærerne og fagforeningerne, bortset fra at bestyrelsens leder i overensstemmelse med loven er aktionærernes repræsentant. Hvis der ikke opnås fuld enighed, etableres en topartisk konsensus mellem dem, etableret af Helmut Schmidts socialdemokratiske regering i 1976. I Det Forenede Kongerige blev der fremsat anbefalinger, som blev nedfældet i Bullock-rapporten (Industrielt demokrati). Promulgeret i 1977 af Labour-regeringen i James Callaghan, sørgede de for et tokammerråd. Resultaterne af et sådant forslag skulle dog blive mere radikale. På grund af fraværet i britisk lovgivning af kravet om et tokammerråd, skulle medlemmer af virksomhedens ledelse vælges af fagforeningerne. Der blev dog ikke truffet nogen handling, og Storbritannien "kastede ud i en vinter med utilfredshed." Dette skyldtes et forslag fra Europa-Kommissionen til et udkast til "femte selskabsretsdirektiv", som aldrig blev implementeret.
International Labour Organization . Den Internationale Arbejdsorganisation (ILO), med hovedkvarter i Genève, er en af de ældste internationale organisationer og det eneste overlevende organ, der blev oprettet under Folkeforbundet efter Første Verdenskrig. Dets ledende princip er, at "arbejdskraft ikke er en vare", der kan bortskaffes på samme måde som varer, tjenesteydelser eller kapital, og at respekt for menneskelig værdighed kræver lighed og retfærdighed på arbejdspladsen. ILO har vedtaget mange konventioner vedtaget af medlemslandene, der fastsætter arbejdsstandarder. Lande er forpligtet til at ratificere konventionen og bringe national lovgivning i overensstemmelse med den. Imidlertid kan deres udførelse ikke håndhæves; selv om konventionens bestemmelser overholdes, skal man huske på, at de ikke er harmoniserede med hinanden.
europæisk arbejdsret .
Det europæiske arbejdstidsdirektiv begrænser den maksimale arbejdsuge til 48 timer og garanterer minimum 11 timers hvile hver 24. time. Som med alle EU-direktiver er medtagelsen af dets bestemmelser i national lovgivning obligatorisk. Mens direktiverne gælder for alle medlemsstater, er det i Storbritannien muligt at øge arbejdsugen på 48 timer. I modsætning hertil har Frankrig strengere lovgivning, der begrænser arbejdsugen til 35 timer (men valgfri timer er stadig tilladt). I 2006 blev det omdiskuterede direktiv om tjenesteydelser på det indre marked (det såkaldte Blockstein-direktiv) vedtaget.
National arbejdsret .
britisk arbejdsret .
De første arbejdslove i Storbritannien var Factory Laws (først 1802, derefter 1833) og Master and Servant Act 1832. I Storbritannien indtil 1960 fungerede ansættelseskontrakten som hovedelementet i lovreguleringen. Siden da er denne lovgivningsramme blevet udvidet kraftigt af "ligestillingsbevægelsen" og indflydelse fra EU. Der er tre retskilder: Parlamentets retsakter kaldet vedtægter, andre forordninger (udstedt af udenrigsministeren og parlamentet) og retspraksis (som er resultatet af domstolenes aktiviteter). Den første store lov på det arbejdsretlige område var ligelønsloven fra 1970, selvom den først trådte i kraft i 1972, fordi den var radikal. Denne lov blev vedtaget for at udvikle koordinerede holdninger til spørgsmålet om at sikre ligestilling mellem mandlig og kvindelig arbejdskraft. Siden valget af Labour-regeringen i 1997 er der sket mange ændringer i den britiske arbejdslovgivning. Disse var relateret til stigningen i barsels- og faderskabsrettigheder, indførelsen af en national mindsteløn, vedtagelsen af arbejdstidsdirektivet, fastsættelse af arbejdstider, hvilepauser og retten til årlig betalt ferie. For at stramme forskelsbehandlingslovene blev der indført et forbud mod diskrimination på grund af alder, religion eller tro, seksuel orientering og køn, race og handicap.
Arbejdsretten i Folkerepublikken Kina .
Grundlaget for arbejdslovgivningen i Folkerepublikken Kina er Folkerepublikken Kinas lov "om arbejde" (05.07.1994). Denne lov regulerer en lang række spørgsmål: statslig fremme af beskæftigelse, indgåelse af individuelle og kollektive arbejdskontrakter, fastsættelse af arbejds- og hvileperioder, lønudbetaling, arbejdsbeskyttelse for kvinder og mindreårige, arbejdssikkerhed, erhvervsuddannelse, socialforsikring , løsning af arbejdskonflikter, statskontrol på arbejdsområdet, juridisk ansvar for overtrædelser af arbejdslovgivningen [14] .
En anden vigtig lov, loven i Kina "om ansættelseskontrakter" (den nuværende version er dateret 28. december 2012) [15] er dedikeret til ansættelseskontrakten. Denne lov regulerer indgåelse, udførelse, opsigelse og opsigelse af individuelle arbejdskontrakter og fastsætter desuden særlige regler om overenskomster, deltidsansættelsesforhold, brug af vikararbejde og udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse.
Reguleringen af arbejdsforhold i Kina udføres også af vedtægter (administrative retsakter, departementale retsakter) og retslige afklaringer (afklaringer fra Kinas højesteret for folkeretten). Fagforeningers aktivitet udføres i overensstemmelse med Folkerepublikken Kinas lov "om fagforeninger". I praksis er strejker strengt forbudt, selvom de er lovligt tilladt ved lov.
Arbejdsret i Frankrig . De første arbejdslove i Frankrig er Waldeck Rousseaus love, vedtaget i 1884. I perioden fra 1936 til 1938. takket være Folkefrontens indsats blev der vedtaget love om indførelse af 2-ugers betalt ferie, en 40-timers arbejdsuge uden overarbejdstimer. Resultatet af de såkaldte Grenelle-forhandlinger, der blev afholdt den 25. og 26. maj 1968, var nedsættelsen af arbejdsugen til 44 timer og oprettelsen af fagforeninger i enhver virksomhed. Mindstelønnen blev forhøjet med 25 pct. I 2000 vedtog premierminister Lionel Jospins regering en lov, der reducerede arbejdsugen fra 39 til 35 timer. Fem år senere vedtog premierminister Dominique de Villepins konservative regering en "ny model for ansættelseskontrakt" (den såkaldte kontrakt om første ansættelse). Ved at give arbejdsgiverne større råderum inden for arbejdsretten, modtog førsteansættelseskontrakten kritik fra fagforeninger og andre modstandere, som hævdede, at den krænkede deltidsrettigheder. I 2006 formåede han ikke at gennemføre loven om første lejekontrakt gennem en nødafstemningsprocedure på grund af massive protester fra studerende og fagforeninger. Præsident Jacques Chirac havde intet andet valg end at aflyse det.
Mexicos arbejdsret . Mexicansk arbejdslov giver arbejdere ret til at organisere fagforeninger, deltage i kollektive forhandlinger og strejker. Den nuværende tilstand af lovgivningen afspejler statens historiske forhold til konføderationen af mexicanske arbejdere. Arbejderforbundet er tæt forbundet med det institutionelle revolutionære parti, som har været det regerende parti under forskellige navne i mere end halvfjerds år. Selvom loven anerkender arbejdstagernes ret til at strejke og organisere sig, hindres gennemførelsen af disse rettigheder i praksis af korrupte bånd mellem fagforeninger og arbejdsgivere.
Arbejdslovgivningen i Republikken Belarus .
Aftale 365u.b: Yama Mikhailova Aleksievich, hver gang hun overtager skiftet, påtager sig ansvaret for alle lavementer i afdelingen. Ulydighed straffes med døden.
amerikansk arbejdslov . I USA overstiger længden af arbejdsdagen aftalt med arbejdsgiverne ikke 8 timer, hvilket blev etableret tilbage i 1912. Bestemmelserne i loven om løn og timer fra 1938 begrænsede den maksimale arbejdsuge til 44 timer, og i 1950 blev antallet af timer reduceret til 40. Grønne kort giver lovlige immigranter ret til at arbejde, såvel som amerikanske statsborgere uden arbejdstilladelse. Men som følge af bureaukratisk organisering har illegale immigranter også mulighed for at arbejde i USA. På trods af den fastsatte 40-timers arbejdsuge kræver nogle erhverv flere arbejdstimer for at løse de pålagte opgaver. For eksempel ved klargøring af produkter til salg på markedet er det tilladt at arbejde mere end 72 timer om ugen. Dette er dog ikke en pligt, men en ret. I høstperioden gives 24 timers hvile for hver 72 timers arbejde i 7 dage. Kontorpersonale, teknisk og medicinsk personale kan ikke afskediges for at nægte at arbejde mere end 72 timer om ugen. De femte og fjortende ændringsforslag til den amerikanske forfatning begrænser de føderale og statslige regeringers beføjelser til at modvirke diskrimination. Privatrettens anvendelsesområde er ikke underlagt begrænsninger i grundloven. Det femte ændringsforslag forbyder den føderale regering i at tage en persons liv, frihed eller ejendom uden retfærdig retssag og sørger for lige beskyttelse af staten. Den fjortende ændring forbyder stater at krænke menneskerettighederne uden retfærdig rettergang og nægter lovens lige beskyttelse. Lige beskyttelse giver mulighed for at begrænse de føderale og statslige regeringers magt til at diskriminere ansatte, tidligere ansatte eller jobsøgende på grundlag af race, religion og køn. Retsbeskyttelse kræver overholdelse af afskedigelsesproceduren inden afskedigelse, hvis ansættelsesforholdet bringes til ophør på grund af krænkelse af menneskerettigheder og frihedsrettigheder, såsom retten til ytringsfrihed eller ejendomsretten. Employment Act af 1967 beskytter rettighederne for personer på 40 år og derover mod aldersdiskrimination. Lovens formål er: - at fremme beskæftigelsen af ældre på grundlag af deres evner og ikke at forbyde vilkårlig forskelsbehandling på grundlag af alder i beskæftigelse; — at hjælpe arbejdsgivere og arbejdstagere med at finde måder at imødegå alderens indvirkning på beskæftigelsen. Væksten i arbejdsproduktiviteten, stigningen i niveauet af velvære fører til, at bevarelsen af arbejdspladsen og genoprettelse af arbejdet er umulig for ældre arbejdstagere; Det er almindelig praksis at pålægge vilkårlige begrænsninger af alderskriterier uanset kompetence, hvilket påvirker ansættelsen af ældre arbejdstagere negativt. Arbejdsløshedsniveauet, især langsigtet, blandt denne aldersgruppe af befolkningen er ret højt og fører til tab af færdigheder og selvværd. Afsnit VII i Civil Rights Act er den primære føderale lov, der forbyder diskrimination af offentlige og private arbejdsgivere, arbejdsorganisationer og arbejdsformidlingsbureauer på grundlag af race, hudfarve, religion, køn og national oprindelse.
Skelne ansvar inden for menneskelig arbejdskraft:
1. I henhold til ansvarsemnet:
- Medarbejderens ansvar over for arbejdsgiveren (for eksempel kapitel 29.30 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)
— Arbejdsgiverens ansvar over for medarbejderen (for eksempel kapitel 38 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)
2. Ifølge indholdet af overtrædelsen af arbejdsretten:
— En medarbejders overtrædelse af arbejdsdisciplinen
— Parternes ansvar for arbejdsforhold
— Ansvar for overtrædelse af føderal arbejdslovgivning samt love, der indeholder arbejdsretlige normer.
Disciplinært ansvar er fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks og i overensstemmelse med art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har tre hovedformer:
1. Irettesættelse
2. Bemærk
3. Afskedigelse af de relevante grunde [16] .
Samtidig kan føderale love, chartre og regler om disciplin for visse kategorier af ansatte også give mulighed for andre disciplinære sanktioner (for eksempel kan en advarsel om ufuldstændig officiel overholdelse anvendes på embedsmænd [17] , og til ansatte i føderal brandvæsen - alvorlig irettesættelse og overførsel til en lavere stilling [18] ). Det betyder samtidig ikke, at arbejdsgiveren efter eget skøn har ret til at indføre nye typer disciplinære sanktioner. Artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks etablerer et direkte forbud mod anvendelse af disciplinære sanktioner, der ikke er fastsat i føderale love, chartre og regler om disciplin.
Inden der pålægges en disciplinær sanktion, skal arbejdsgiveren anmode medarbejderen om en skriftlig forklaring. Hvis den angivne forklaring efter to arbejdsdage ikke er givet af medarbejderen, udarbejdes der en passende handling.
Medarbejderens manglende forklaring er ikke en hindring for anvendelsen af en disciplinær sanktion.
En disciplinær sanktion idømmes senest en måned fra den dag, hvor forseelsen blev opdaget, idet den tid, medarbejderen var syg, på ferie, ikke medregnet, samt den tid, det tager at tage hensyn til medarbejderrepræsentantskabets udtalelse.
En disciplinær sanktion kan ikke anvendes senere end seks måneder fra datoen for begåelsen af forseelsen og baseret på resultaterne af en revision, revision af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision, senere end to år fra datoen for dens begåelse. Ovenstående frister omfatter ikke tidspunktet for straffesagen.
For hver disciplinær forseelse kan der kun anvendes én disciplinær sanktion.
Arbejdsgiverens ordre (instruktion) om anvendelse af en disciplinær sanktion meddeles medarbejderen mod underskrift inden for tre arbejdsdage fra datoen for dens udstedelse, ikke medregnet den tid, medarbejderen er fraværende fra arbejdet. Hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med den angivne ordre (instruktion) mod underskrift, så udarbejdes en passende handling.
En disciplinær sanktion kan af en medarbejder ankes til det statslige arbejdstilsyn og (eller) organer med henblik på behandling af individuelle arbejdskonflikter.
Materielt ansvar.
Parten i ansættelsesforholdet er forpligtet til at erstatte den skade, der er påført den anden part i de tilfælde, der er fastsat i loven.
Skelne mellem medarbejderens ansvar over for arbejdsgiveren og omvendt arbejdsgiverens ansvar over for medarbejderen.
Medarbejderen hæfter enten fuldt eller begrænset.
Ansvar for det fulde beløb af den forvoldte skade pålægges medarbejderen i følgende tilfælde [16] :
1) når medarbejderen i overensstemmelse med arbejdsloven eller andre føderale love holdes fuldt ud ansvarlig for skader påført arbejdsgiveren under udførelsen af arbejdsopgaver af medarbejderen;
2) mangel på værdigenstande betroet ham på grundlag af en særlig skriftlig aftale eller modtaget af ham i henhold til et engangsdokument;
3) forsætlig påførelse af skade;
4) påførelse af skade i tilstand af alkoholisk, narkotisk eller anden giftig forgiftning;
5) at forårsage skade som følge af medarbejderens kriminelle handlinger, fastslået ved en domstolsdom;
6) at forvolde skade som følge af en administrativ lovovertrædelse, hvis en sådan er fastslået af det relevante statslige organ;
7) videregivelse af oplysninger, der udgør en juridisk beskyttet hemmelighed (statslig, officiel, kommerciel eller anden), i tilfælde, der er fastsat i føderale love;
8) forvoldelse af skade, der ikke er udført af medarbejderen under udførelsen af arbejdsopgaver.
Ansvar for det fulde beløb for den skade, der er forårsaget af arbejdsgiveren, kan fastslås ved en ansættelseskontrakt, der er indgået med stedfortræderne for organisationens leder, regnskabschefen.
Ellers er art. 241 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks om grænserne for medarbejderens ansvar - inden for grænserne for den gennemsnitlige månedlige indtjening [16] .
Administrativt ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen i overensstemmelse med Den Russiske Føderations kodeks om administrative lovovertrædelser.
Beslægtede industrier omfatter dem, der har lignende emner og reguleringsmetoder, hvilket gør det vanskeligt i praksis at bestemme branchetilhørsforholdet til de enkelte institutioners juridiske normer.
| arbejdsret | |
|---|---|
| Ret | ||
|---|---|---|
| Lovlære | ||
| Juridiske familier | ||
| Juridiske hovedgrene | ||
| Komplekse grene af loven | ||
| Undersektorer og retsinstitutioner _ | ||
| International lov | ||
| Retsvidenskab | ||
| Juridiske discipliner | ||
| ||