Intern kommunikation er en understøttende forretningsfunktion i virksomheder designet til at løse de strategiske opgaver med at opbygge et effektivt system for interaktion mellem afdelinger og medarbejdere. Det er også et af værktøjerne til at nå virksomhedens strategiske mål gennem en organiseret proces med udveksling af intern virksomhedsinformation mellem alle medarbejdere.
Funktionens hovedfokus omfatter:
Hovedindsatsen for interne kommunikationsbegivenheder og -projekter er rettet mod at skabe en effektiv model for interaktion mellem medarbejdere og fejlfinding af feedbackkanaler, der arbejder i begge retninger (ledelse - medarbejdere, medarbejdere - ledelse).
Hovedmålet er at danne og vedligeholde et positivt internt virksomhedsbillede af virksomheden og øge medarbejdernes loyalitet (den optimale indikator er > 70%), samt at forklare virksomhedens strategi, som bør omsættes til handling. Employment Value Proposition bør tilfredsstille flertallet af fagfolk og hjælpe med at udvikle arbejdsgiverbrandet gennem henvisningskanaler.
I mindre virksomheder er ansvaret for at understøtte intern kommunikation normalt tildelt relaterede fagfolk, som er ansvarlige for at informere eller relatere til personalearbejde. I store virksomheder udgør interne kommunikationsspecialister en separat enhed, der er tildelt en af de vigtigste forretningsfunktioner ( HR , marketing , public relations). Formatet med direkte underordning af funktionen til virksomhedens øverste ledelse og ikke-blokstatus i virksomheden svarer også til moderne tendenser.
Ofte påtager interne kommunikationsafdelinger sig også spørgsmålene om udvikling af programmer for socialt ansvar, udvikling af en virksomhedskulturstrategi , arbejde med employer brand, opbygning af tilpasnings- og ikke-materiel motivationssystemer, arbejde med medarbejderinddragelse og støtte til public relations (eksternt).
En typisk intern kommunikationskarriere er fra en funktionsspecialist til en projektleder eller divisionschef. De klassiske funktionsjobtitler (i stigende rækkefølge) er:
Personalestrukturen i store virksomheder giver også mulighed for yderligere faglig specialisering:
Intern kommunikation omtales ofte som "intern PR", en reference til området Public Relations . Det er også værd at tage i betragtning, at begivenhederne i firmalivet kan formidles "udenfor" - dette faktum har ført til fremkomsten af en professionel tese om, at ingen kommunikation kan være intern.
Intern kommunikation bruger aktivt arsenalet af resultater fra både PR-specialister og marketingfolk. Virale marketingaktiviteter, storstilede produktlanceringskampagner, fællesarrangementer med samarbejdspartnere er for længst og fast blevet en del af funktionens kommunikationsstrategi for medarbejdere, der bliver interne kunder i virksomheden. Virksomhedsledelsen benytter ofte lejligheden til at styrke deres personlige brand gennem aktiv involvering i intern kommunikation.
Ifølge forskellige skøn fra specialister kan den tid, der bruges på kommunikation, variere fra 50 % til 90 % af arbejdstiden. Funktionen af intern kommunikation kan øge effektiviteten af disse omkostninger betydeligt, hvis en række betingelser er opfyldt:
Det boom i intern kommunikation, der begyndte i 2000'erne, kan ikke så meget forbindes med væksten i deres rolle i erhvervslivet, men med erkendelsen af, at denne andel i starten er stor og kræver nøje opmærksomhed. Ændringen i erhvervslivets holdninger til intern kommunikation er blevet lettet af ny forskning, der har afsløret den strategiske betydning af alle aspekter af arbejdet med personale inden for kommunikation.
De vigtigste tendenser i vor tid er:
Funktionen af intern kommunikation i store virksomheder arbejder ud fra en årlig kommunikationsplan og kommunikationsstrategi , i små virksomheder kan den reagere situationsbestemt på ændringer og udfordringer. Værktøjssættet bestemmes af virksomhedens branche og regionale specifikationer.
For eksempel er klassiske kommunikationsværktøjer til branchefolk:
De vigtigste kommunikationsværktøjer i moderne virksomheder omfatter også:
Overgangen til en digital økonomi har markeret centrale ændringer inden for intern kommunikation, som kommer til udtryk i den stigende prioritering af at bruge digitale informationskanaler. Nye værktøjer gør det ikke kun muligt at bygge et system til hurtig indholdslevering, men også at organisere arbejdet med forskellige generationer af mennesker ( Y , Z ), effektivt bruge statistikdata og også involvere medarbejderne selv i at udfylde det fælles informationsrum.
Digitaliseringen af intern kommunikation har til formål at forenkle modtagelsen af enhver information, give mulighed for at danne tværfunktionelle teams og kvalitativt ændre rollen som en medarbejder i en virksomhed (fra en forbruger til en indholdsproducent). En vigtig tendens i udviklingen af interne kommunikationspolitikker er korrektionen af grundlæggende tilgange under hensyntagen til den konstante stigning i informationsbelastningen på personalet - virksomheder søger at segmentere indhold og reducere antallet af ubetydelige nyhedsudsendelser.
I en periode med aktiv transformation i virksomheden tyr den interne kommunikationsfunktion ofte til krisekommunikationsværktøjer, der har til formål at minimere krisens negative indvirkning på virksomhedskulturen. Et vigtigt træk ved krisekommunikation er den stærkt stigende efterspørgsel efter information. De vigtigste begivenheder, der førte til overgangen til det nye regime, kan være:
I perioden med krisekommunikation bruger funktionen alle mulige interaktionskanaler med medarbejdere og forsøger at forhindre mulig spredning af upålidelige fakta gennem rygter. De klassiske krisekommunikationsværktøjer er:
De vigtigste evalueringskriterier er
Falske kriterier for effektiviteten af kommunikation er
Historien om udviklingen af intern kommunikation i russisk virksomhed har ingen startdato, men giver os mulighed for at identificere flere vigtige udviklingsstadier. Intern kommunikation fik stor betydning under etableringen af sovjetmagten . Komsomol-arrangører af virksomheder er blevet en analog af moderne specialister inden for virksomhedskultur og kommunikation, hvis hovedopgaver blev tildelt funktionerne at informere, arbejde med ledere , støtte produktionstraditioner, organisere virksomhedsbegivenheder osv. Mange instrumenter til indenlandsk intern kommunikation dukkede op i perioden med sovjetmagt ( industriferier , vægaviser , æresruller ).
En endnu større udvikling, i lyset af fraværet af et stort politisk arbejde, fik en funktion i elevbyggeri . I hver lineær afdeling blev der stillet en dedikeret specialist til rådighed (kommissær), som var ansvarlig for afholdelse af kulturelle begivenheder, organisering af interaktion med andre afdelinger, overholdelse af traditioner og regler for en deltager i flytning af elevafdelinger. I modsætning til Komsomol-arrangøren gennemgik kommissæren ofte en særlig korttidsskole for kommissærer eller blev indviet i faget direkte med hjælp fra andre specialister - i dette tilfælde blev der lagt vægt på kontinuiteten af traditioner og værktøjer til bevarelse af intern kultur .
Med overgangen til markedsøkonomiens æra har karakteren af funktionen i nye russiske virksomheder og filialer af internationale selskaber også ændret sig dramatisk. Begyndelsen af 90'erne kan karakteriseres som en periode med umodenhed i den professionelle branche, der, efterhånden som krisen blev overvundet, blev afløst af et boom i intern kommunikation.
Moderne tilgange til at arbejde inden for intern kommunikation i indenlandske virksomheder er dannet på grundlag af at anvende den bedste internationale praksis og opretholde bæredygtige elementer i sovjetperiodens virksomhedskultur.