Arbejdsforhold

Den aktuelle version af siden er endnu ikke blevet gennemgået af erfarne bidragydere og kan afvige væsentligt fra den version , der blev gennemgået den 23. december 2020; checks kræver 27 redigeringer .

Arbejdsforhold  er relationer baseret på en aftale mellem en medarbejder og en arbejdsgiver om en medarbejders personlige præstation af en arbejdsfunktion (arbejde efter stilling, erhverv eller speciale eller en bestemt type arbejde betroet ham) mod løn . En medarbejder, der har indgået et ansættelsesforhold, er forpligtet til at overholde de interne arbejdsbestemmelser , og arbejdsgiveren er forpligtet til at give ham arbejdsvilkår i henhold til loven, en kollektiv eller individuel ansættelseskontrakt [1] .

Arbejdsforhold opstår mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren på grundlag af en ansættelseskontrakt indgået af dem. Derudover kan arbejdsforhold også opstå på baggrund af medarbejderens faktiske optagelse i arbejde med viden eller på vegne af arbejdsgiveren, selvom der ikke er udarbejdet en ansættelseskontrakt .

Samtidig kan virksomheder , kommercielle organisationer , non-profit organisationer , kooperativer eller andre enheder fungere som arbejdsgivere , og enkeltpersoner kan fungere som ansatte.

Den løn, en arbejder modtager som kompensation for deres arbejde, kan være i form af time- , akkord- eller årsløn , afhængigt af den type arbejde, de udfører eller typen af ​​aktivitet (eller branche). I visse brancher kan medarbejderløn også omfatte tips , bonusser eller aktieoptioner . I visse aktiviteter kan arbejdere være berettiget til andre former for kompensation ud over løn, som kan omfatte sygesikring , bolig, invalideforsikring eller (betalinger for) brug af fitnesscenteret.

Arbejdsforhold er normalt reguleret af arbejdslove , organisatoriske eller juridiske kontrakter. Så i Rusland er alle de vigtigste bestemmelser om arbejdsforhold, der opstår i processen med at udføre arbejdsaktiviteter, reguleret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks .

Forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder

Arbejdsgiver- og ledelseskontrol inden for en organisation finder sted på mange niveauer og har vigtige konsekvenser for både arbejdere og deres præstationer og danner den grundlæggende forbindelse mellem ønskede resultater og faktiske processer. For at opnå frugtbare og produktive ansættelsesforhold skal arbejdsgiverne finde en balance mellem forskellige interesser, såsom at reducere arbejdsbegrænsninger og samtidig maksimere arbejdsproduktiviteten.

Erhvervelse/ansættelse af arbejdskraft

Den primære måde, hvorpå arbejdsgivere søger efter medarbejdere og medarbejdere - arbejdsgivere, er placering af jobannoncer i aviser og på internettet på jobportaler (engelsk job board ). Arbejdsgivere og jobsøgende finder også ofte hinanden gennem professionelle rekrutterere, som får en kommission fra arbejdsgiveren for at finde, vurdere og udvælge egnede kandidater. Forskning har dog vist, at sådanne konsulenter kan være upålidelige, hvis de ikke følger etablerede principper i udvælgelsen af ​​medarbejdere [2] . En mere traditionel tilgang er at placere "Hjælp søges"-skilte eller opslag i forskellige virksomheder (normalt hængt på et vindue eller dør [3] eller placeret på en butiksdisk) [4] . Det kan være ret tidskrævende at evaluere forskellige medarbejdere, men den bedste måde at udvikle forskellige teknikker og analysemetoder til at identificere deres færdigheder på dette område kan være en individuel psykologisk vurdering (engelsk individuel psykologisk vurdering, forkortelse IPA). Arbejdsgiveren og den potentielle medarbejder tager normalt også det ekstra skridt at lære hinanden at kende under samtaleforløbet .

Træning og udvikling

Træning og udvikling omfatter en arbejdsgivers indsats for at træne en nyansat medarbejder i de færdigheder, der er nødvendige for at udføre jobbet og hjælpe medarbejderen med at vokse i organisationen. Et passende niveau af uddannelse og udvikling er med til at øge medarbejdernes arbejdstilfredshed [5] [6] .

Belønning

Der er mange måder at betale medarbejdere på, herunder timeløn, akkord, årsløn eller drikkepenge (og sidstnævnte kombineres ofte med en anden form for betaling). I stillinger inden for salg og fast ejendom kan en medarbejder blive betalt en kommission  - en procentdel af omkostningerne ved solgte varer eller tjenesteydelser. Inden for nogle områder og erhverv (for eksempel i lederstillinger) kan medarbejdere modtage bonusudbetalinger for at nå bestemte mål. Nogle ledere og medarbejdere kan blive betalt i form af aktier eller optioner  , en form for aflønning, der har den ekstra fordel, at den hjælper med at tilpasse medarbejdernes interesser med virksomhedens præstationer.

Ifølge doktrinen om uærlig tjener (eng. faithless servant doctrine ), juridisk doktrin , i overensstemmelse med lovene i en række amerikanske stater, og især loven i staten New York, en medarbejder, der opfører sig i ond tro overfor hans arbejdsgiver skal fuldt ud tilbagebetale det beløb, al kompensation modtaget for perioden med hans uærlige tjeneste [7] [8] [9] [10] [11] .

Yderligere betalinger og fordele til ansatte

Yderligere personalegoder (også en social pakke ) omfatter forskellige former for ikke-monetær kompensation, der ydes til medarbejdere ud over deres løn eller løn. Sådanne ydelser kan omfatte bolig (som stilles til rådighed eller betales af arbejdsgiveren), gruppeforsikring (medicinsk, tandlæge, livsforsikring osv.), beskyttelse af invaliditetsindkomst, pensionsydelser, dagpleje, refusion af undervisning, sygeorlov, ferie (betalt og ulønnet). ), social sikring, overskudsdeling, uddannelsesfinansiering og andre særlige ydelser. I nogle tilfælde, såsom for arbejdere, der arbejder i fjerntliggende eller isolerede områder, kan ydelserne også omfatte kosttilskud. Sådanne personalegoder kan give forbedrede medarbejder-arbejdsgiver-forhold og reducere medarbejderomsætning [6] .

Organisatorisk retfærdighed

Organisatorisk retfærdighed  er medarbejderens opfattelse og vurdering af retfærdighed eller upartiskhed. Handlinger som følge af bestræbelser på at påvirke forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder er også en del af organisatorisk retfærdighed [6] .

Arbejderforeninger

Medarbejdere kan melde sig ind i fagforeninger eller fagforeninger , der repræsenterer lønmodtagere i overenskomstforhandlinger med organisationens ledelse om arbejdsforhold og kontrakter og levering af forskellige ydelser [12] .

Opsigelse af ansættelsesforhold

Generelt har en medarbejder eller arbejdsgiver ret til at bringe ansættelsesforholdet til ophør på et hvilket som helst tidspunkt, ofte med et nærmere angivet varsel. Denne tilgang kaldes den kontraktuelle metode til regulering af arbejdsforhold (engelsk at-will ansættelse ). En sådan aftale mellem de to parter definerer hver parts forpligtelser ved opsigelse af forholdet og kan omfatte krav såsom opsigelsesfrister, opsigelseskompensation og sikkerhedsforanstaltninger [12] . Inden for nogle aktivitetsområder, især uddannelse, offentlig service, arbejde som universitetsprofessor og optræden i et orkester, kan nogle ansatte have ansættelsesforhold , hvilket indebærer, at det er umuligt at ophøre frivilligt. En anden form for opsigelse af et ansættelsesforhold kan være afskedigelse .

Se også

Noter

  1. ↑ Dzgoeva-Suleimanova F.O., 2014 , s. 29.
  2. ↑ Dakin, Stephen; Armstrong, J. Scott (1989). "Forudsigelse af jobpræstation: En sammenligning af ekspertudtalelser og forskningsresultater" (PDF) . International Journal of Forecasting . 5 (2): 187-94. DOI : 10.1016/0169-2070(89)90086-1 . S2CID  14567834 . Arkiveret (PDF) fra originalen 2021-02-26 . Hentet 2021-12-28 . Forældet parameter brugt |deadlink=( hjælp )
  3. ↑ J. Mayhew Wainwright (1910),Rapport til den lovgivende forsamling i staten New York af den kommission, der er udpeget i henhold til kapitel 518 i lovene af 1909 til at undersøge spørgsmålet om arbejdsgivernes ansvar og andre forhold., JB Lyon Company, pp. 11,50,144 , < https://books.google.com/books?id=uJgyAQAAMAAJ&q=%22help+wanted%22+sign > . Hentet 28. december 2021. . 
  4. ↑ Robert A. Ristau. Introduktion til forretning . - Cengage Learning , 2010. - S. 74. - ISBN 978-0-538-74066-1 . Arkiveret 28. december 2021 på Wayback Machine
  5. ↑ Deakin, Simon. The Law of the Labor Market  / Simon Deakin, Frank Wilkinson. — Oxford University Press, 2005. Arkiveret 28. december 2021 på Wayback Machine
  6. ↑ 1 2 3 Marx, Karl. Kapitel 2 // Lønarbejde og kapital . — 1847. Arkiveret 6. september 2019 på Wayback Machine
  7. ↑ Glynn, Timothy P. Ansættelsesret: Privat bestilling og dens begrænsninger  / Timothy P. Glynn, Rachel S. Arnow-Richman, Charles A. Sullivan. — Wolters Kluwer Law & Business, 2019. — ISBN 9781543801064 . Arkiveret 28. december 2021 på Wayback Machine
  8. ↑ Årligt institut for ansættelsesret . - Practicing Law Institute, 2004. - Vol. 2. Arkiveret 28. december 2021 på Wayback Machine
  9. ↑ New York Jurisprudence 2d . - West Group, 2009. - Vol. 52. Arkiveret 28. december 2021 på Wayback Machine
  10. ↑ Arbejdssager . - Commerce Clearing House., 2009. - Vol. 158. Arkiveret 28. december 2021 på Wayback Machine
  11. ↑ Ellie Kaufman. Met Opera sagsøger tidligere dirigent for 5,8 millioner dollars på grund af anklager om seksuelt misbrug . CNN (19. maj 2018). Hentet 28. december 2021. Arkiveret fra originalen 28. december 2021.
  12. ↑ 1 2 Ellerman, David P. Ejendom og kontrakt i økonomi: Sagen om økonomisk demokrati. - Blackwell, 1992. - ISBN 1-55786-309-1 .

Litteratur

  Gå til Wikidata-elementet  Ordbøger og encyklopædier
I bibliografiske kataloger