Personaleomsætning

Den aktuelle version af siden er endnu ikke blevet gennemgået af erfarne bidragydere og kan afvige væsentligt fra den version , der blev gennemgået den 20. februar 2016; checks kræver 20 redigeringer .

Medarbejderomsætning er et mål for den hastighed, hvormed en virksomhed mister sine medarbejdere i personaleledelse . Indikatoren kaldes også "svingdørsindekset". En høj omsætningshastighed kan være skadelig for en virksomheds præstationer, hvis højtuddannede arbejdere forlader ofte, og mange nyansættelser kommer til. Et højt omsætningsniveau signalerer en trussel mod organisationens stabilitet og integritet og er forbundet med betydelige omkostninger for den.

Typer af personaleomsætning

• Fysisk omsætning dækker over de medarbejdere, der af forskellige årsager stopper og forlader organisationen.
• Skjult (psykologisk) personaleomsætning opstår blandt de medarbejdere, der ikke udadtil forlader organisationen, men faktisk forlader den, er udelukket fra organisatoriske aktiviteter [1] .
• Intraorganisatorisk - forbundet med arbejderbevægelser inden for organisationen, og eksternt - mellem organisationer, industrier og sektorer af økonomien.
• Naturlig omsætning (3-5% om året) bidrager til rettidig fornyelse af teamet og kræver ikke særlige tiltag fra ledelses- og personaleafdelingen. Overdreven omsætning forårsager betydelige økonomiske tab og skaber også organisatoriske, personalemæssige, teknologiske, psykologiske vanskeligheder.

Måling og analyse af personaleomsætning

Næsten alle store organisationer måler medarbejderomsætning. Virksomheder er opmærksomme på:

• Det generelle omsætningsniveau og dets sammenligning med omsætningen i andre virksomheder på markedet ( benchmarking );
• Dynamikken i omsætningshastigheden over tid;
• Ændring af strukturen af ​​årsagerne til omsætning;
• Ændringer i omsætningen af ​​forskellige kategorier af personale.

For at opnå benchmarks eller omsætningsrater for markedet/industrien deltager virksomheder i særligt organiserede undersøgelser (i Rusland - Saratoga benchmarking fra PwC , Human Capital Index fra TalentCode).

Mange[ hvem? ] fejlagtigt tror, ​​at jo lavere fluiditet, jo bedre. Dette er ikke helt rigtigt. Ekstremt lave omsætningshastigheder indikerer, at personalet i organisationen er lidt opdateret, og at selv ineffektive medarbejdere ikke forlader det.

Virksomheder måler ofte særskilt medarbejderinitieret omsætning og arbejdsgiverinitieret omsætning samt omsætning af nye medarbejdere: i løbet af de første 3 måneder eller i løbet af det første ansættelsesår.

Faktorer, der påvirker personaleomsætningen

• Materiale (ikke-konkurrencedygtige lønsatser, urimelig lønstruktur, ustabil indtjening);
• Organisatorisk (tidsplan, arbejdsform, arbejdsforhold, der ikke lever op til medarbejderens forventninger, manglende muligheder for karrierevækst, avanceret uddannelse);
• Interpersonel (relationer til ledelse og kolleger).
• Medarbejderens alder (den mest risikable alder ved overgang til et andet job er op til 25 år);
• Medarbejderens kvalifikation (jo lavere kvalifikation, jo oftere skifter de job);
• Medarbejderens bopæl (jo længere medarbejderen bor fra arbejdet, jo større er risikoen for, at han forlader det);
• Erhvervserfaring i virksomheden (efter tre års erfaring er der et kraftigt fald i omsætningen, hvilket både kan forklares med aldersfaktoren og tilpasningsproblemer).

Metoder til styring og minimering af personaleomsætning

• Identifikation af årsagerne til afskedigelsen af ​​hver medarbejder og opretholdelse af statistikker over disse årsager;
• Føre statistikker over fyringer;
• Udvikling af personalerotationsprogrammer (både horisontale og vertikale);
• Udvikling af et system til udvælgelse og tilpasning af personale , et mentorsystem;
• Bestemmelse af virksomhedens image på arbejdsmarkedet og om nødvendigt dens dannelse;
• Oprettelse af midlertidige grupper af medarbejdere til at arbejde på projekter;
• Brug af nogle medarbejdere som interne konsulenter i forskellige dele af virksomheden;
• Udførelse af et medarbejdervurderingssystem og dannelse af en personalereserve;
• Sporing af afdøde medarbejderes karriere og deres tilbud på arbejdsmarkedet;
• Tilrettelæggelse af HR-chefens arbejde, inddragelse af HR-konsulenter, analyse af personaleomsætning.

Forskellige metoder bruges til at fastholde værdifulde medarbejdere på forskellige niveauer i virksomhedens hierarki. En pakke af fordele er dannet for arbejdere og medarbejdere, en anden for mellemledere og en tredje for topledelsen . Så for arbejdere og ansatte kan en sådan pakke især omfatte: betaling for rejse til arbejde med offentlig transport, gratis frokoster, sygeforsikring , livs- og sygeforsikring, betaling for uddannelse til videregående uddannelse, midler tildelt unge fagfolk ( løft), lån og lån på gunstige vilkår for unge gifte professionelle til boligkøb. Ledelsespakken kan omfatte flekstidsarbejde, boliglån og kredit osv. Topledere kan blive tilbudt langsigtede belønningsprogrammer såsom optioner og forfremmelser .

For at bestemme sæt og størrelse af ydelser, er det tilrådeligt regelmæssigt at foretage en undersøgelse af medarbejdernes behov og, afhængigt af resultatet, foretage ændringer i listen over ydelser [2] .

Noter

1. ↑ Ordbogsopslagsbog . Dato for adgang: 18. december 2011. Arkiveret fra originalen 29. januar 2012. (ubestemt)
2. ↑ Vetluzhskikh, Elena, 2013 , s. 140.

Litteratur

• Elena Vetluzhskikh. Belønningssystem. Hvordan man udvikler mål og KPI'er. — M .: Alpina Publisher , 2013. — 217 s. - ISBN 978-5-9614-4385-1 .