Rekruttering

Den aktuelle version af siden er endnu ikke blevet gennemgået af erfarne bidragydere og kan afvige væsentligt fra den version , der blev gennemgået den 24. marts 2021; checks kræver 27 redigeringer .

Rekruttering
Modsatte	jobsøgning [d]
Mediefiler på Wikimedia Commons

Rekruttering ( rekruttering ; engelsk  rekruttering ) er en specialiseret aktivitet, en HR-funktion, der har til formål at finde og udvælge kandidater til ledige stillinger i en organisation. Denne aktivitet kan udføres både af HR-chefer eller rekrutteringsspecialister i organisationens personale, eller direkte af tovholdere, for eksempel i en mindre virksomhed. På det moderne arbejdsmarked er der en rekrutteringsinfrastruktur, som omfatter specialiserede bureauer til søgning og udvælgelse af kandidater - rekrutteringsbureauer, at levere betalte tjenester til arbejdsgiveren, og vikarbureauer, der leverer betalte tjenester til kandidater. Infrastrukturen omfatter også professionelle sociale netværk og specialiserede jobsøgningswebsteder.

I slutningen af ​​det XIX århundrede. - begyndelsen af ​​XX århundrede. rekrutteringen af ​​personale til de første industrivirksomheder foregik direkte ved porten til fabrikken eller fabrikken, hvor grupper af mennesker, der søgte arbejde, samledes om morgenen. Mestre, butiksledere gik til porten og valgte folk "efter øjet", styret af deres intuition eller afhængig af held. Under Første Verdenskrig i den amerikanske hær var Walter Dill Scott banebrydende for klassificeringen af ​​hærstillinger og den faglige test af rekrutter (eller rekrutter, deraf oprindelsen til udtrykket rekruttering), hvilket gjorde det muligt at opnå en større overensstemmelse mellem kvaliteterne af rekrutter og stillingens krav. Udvælgelsen af ​​rekrutter var således ikke baseret på intuition, men på videnskabelige metoder. Effektiviteten af ​​anvendelsen af ​​videnskabelige metoder i udvælgelsen blev tydelig i praksis, og i 1915 begyndte mange industrivirksomheder i Europa og USA at anvende jobklassificering og metoder til professionel test ved ansættelse. [en]

Formål med rekruttering

Årsagen til fremkomsten af ​​ledige stillinger i organisationen er dens udvikling (vækst, ændringer, omorganiseringer osv.) og personalebevægelser (interne bevægelser og omsætning ). Formålet med rekruttering er at give organisationen den nødvendige kvantitet og kvalitet af personale rettidigt. Fra et organisatorisk synspunkt er der tre nøgleparametre i rekruttering:

1. Tid til at lukke en ledig stilling - jo længere stillingen forbliver åben, ledig, jo længere er ledig tid, faldet i effektiviteten af ​​andre medarbejdere på grund af den midlertidige omfordeling af opgaver, yderligere arbejdsbyrde. I store globale virksomheder måles lukketiden for ledige stillinger i forhold til niveau, type af ledige stillinger - ledere, specialister, produktions- eller linjepersonale. I gennemsnit tager tiden for at lukke ledige stillinger for ledere rundt om i verden fra 60 til 180 dage, for specialister - op til 40-50 dage, for arbejdere - op til 30 dage. [2]

2. Kvaliteten af ​​rekruttering , der defineres som kandidatens overholdelse af stillingens krav og virksomhedens kultur. Når der træffes en beslutning til fordel for en bestemt kandidat, svarer rekrutteringsspecialisten på to spørgsmål: for det første, om denne kandidat vil være i stand til at udføre det påkrævede arbejde - rekruttereren evaluerer kandidatens fremtidige præstation og for det andet, om denne kandidat vil " deltage i" et bestemt team, team, organisation; om begge parter har det godt med at arbejde sammen. Kvaliteten af ​​rekrutteringen måles ved hjælp af Candidate retention-indikatoren , der beregnes som andelen af ​​kandidater, der arbejder i virksomheden efter 1 år fra det tidspunkt, de blev ansat.

3. Omkostningerne ved rekruttering er processens tredje nøgleparameter. Omkostningerne ved rekruttering beregnes som de gennemsnitlige samlede omkostninger for organisationen for at besætte én ledig stilling. Disse omkostninger kan omfatte løn til specialiserede rekrutterere i staten, omkostningerne ved at slå stillingsannoncer på forskellige ressourcer og/eller udgifterne til rekrutteringsbureauer mv.

I en situation med begrænset arbejdsudbud løser organisationer i rekrutteringsprocessen optimeringsproblemet under tre indbyrdes forbundne begrænsninger: tid, kvalitet, pris. Under alle omstændigheder er rekrutteringsprocessen et suboptimalt kompromis: perfektionisme eller at lede efter den "perfekte kandidat" er en almindelig fejltagelse, som en uerfaren rekrutterer eller ansættelsesleder begår. Den statistiske model for optimal stop fra søgeteori viser, at den optimale beslutning er til fordel for den bedste af 37 % af mulige kandidater. [3]

Rekrutteringsstadier

Den moderne rekrutteringsproces - søgning og udvælgelse af personale omfatter flere på hinanden følgende faser:

1. Søgning eller sourcing (eng. Sourcing );
2. Selection (eng. Selection);
3. Jobtilbud;
4. Onboarding Onboarding. [fire]

Når der opstår en ledig stilling i organisationen, udarbejder lederen en beskrivelse af den ledige stilling, som kan indeholde en kort beskrivelse af formålet og formålene med denne stilling - hvorfor den findes i organisationen, en liste over hovedansvarsområder - hvad denne stilling er. ansvarlig for, hvilke indikatorer det påvirker mv. Baseret på dette er der yderligere udarbejdet en liste over krav til kandidaten - minimumsuddannelse, erfaring, viden, færdigheder, evner og andre kvaliteter, der er nødvendige for en vellykket gennemførelse af arbejdet. [fire]

Søg

Ud fra stillingsbeskrivelsen påbegynder rekruttereren søgningen efter kandidater. Søgningen efter kandidater kan udføres i to retninger [5] :

• aktiv søgning, aktiv sourcing (engelsk outbound sourcing, outbound recruitment). Kontakt med fremtidige kandidater initieres af virksomheden. De metoder, der anvendes af kandidatsøgningsspecialister (den såkaldte sourcer-sourcer) ligner meget salgsspecialisternes metoder - dette er kompilering af konturer, minimumsparametre, hvor det er muligt at søge efter egnede kandidater, og derefter masseinformation, primære kontakter på disse konturer - for eksempel at sende beskeder om ledige stillinger til potentielle kandidater på Linkedin, gennem sociale netværk, på specialiserede fora og andre kilder. Active sourcing bruger metoder fra aktivt salg (f.eks. "kolde e-mails eller opkald" osv.).
• passiv søgning, passiv sourcing (engelsk inbound sourcing, inbound recruitment). Virksomheden opslår en stillingsopslag, og yderligere kontakt til virksomheden indledes af de kandidater selv, der har reageret på denne udmelding. En erfaren leverandør anvender den stillingsbeskrivelse, der er modtaget fra linjechefen, og udarbejder på baggrund heraf en "sælgende" stillingsopslag, som indeholder accenter, som kan være af interesse for kandidater allerede på dette stadie. Eksempelvis at lægge vægt på virksomhedens eller det fremtidige teams særlige kultur, arbejdsforhold, lønniveau, goder, karrieremuligheder mv. Ledende virksomheder medtager i stillingsopslaget en kort beskrivelse af, hvad den nyankomne forventer, og hvad der forventes af ham/hende i den første ansættelsesmåned, de første tre og seks måneders ansættelse. Passiv sourcing bruges ikke, hvis jobbet er fortroligt. [6] [5]

Resultatet af sourcing/søgningsprocessen (både aktive og passive) er en bred liste af kandidater ("lang liste"), som potentielt er interesserede i den ledige stilling. På dette stadium er det kun det antal ("så mange kandidater som muligt"), der opfylder de mindst acceptable kvalitetskriterier ("opfylder de mindste acceptable krav til den ledige stilling"), der er vigtigt. [5]

Ved ansøgning om et rekrutteringsbureau udfører bureauets specialister sourcing/søgning af kandidater og forsyner klientvirksomheden med en bred liste af kandidater ("lang liste").

Udvalg

Når en bred liste over kandidater er opnået, anvendes flere successive trin til udvælgelsen. Formålet med disse trin er at vælge den optimale kandidat fra en bred liste. Optimalitet i forhold til de tidligere angivne parametre: tid ( når kandidaten er klar til at begynde at arbejde ), kvalitet ( kandidatens overholdelse af stillingens krav og virksomhedens og teamets kultur ), pris ( korrespondance af kandidatens løn forventninger og niveauet for betaling af den ledige stilling ). De på hinanden følgende trin i kandidatudvælgelsesfasen kaldes "udvælgelsestragten" (eng. "rekrutteringstragt" ). [7] Opgaven med denne tragt er at gå fra kvantitet til kvalitet, i en bred liste af kandidater er det nødvendigt at finde de højeste kvalitet. [8] Afhængigt af hvor bred kandidattragten er - på grund af antallet af ansøgninger til en ledig stilling, kan der anvendes forskellige metoder til screening eller "screening" af kandidater [6] . Virksomheder, der modtager flere tusinde svar på én stilling, anvender automatisk screening af ansøgninger i systemer til at arbejde med forespørgsler, den såkaldte. A.T.S. ansøgersporingssystem . Automatisk "screening" af ansøgninger udføres af en algoritme baseret på nøgleordene i kandidaternes CV'er og andre data, som kandidater oplyser, når de udfylder en ansøgning om en ledig stilling. I dag bruger mange internationale virksomheder automatisk screening af ansøgninger om ledige stillinger, så det er afgørende for en kandidat at færdiggøre sit CV til kravene i en bestemt stilling, før de søger - ved at bruge lignende søgeord fra stillingsbeskrivelsen til at beskrive sin erfaring. En sådan minimal ændring af CV'et øger betydeligt chancen for kandidaten for at bestå den indledende automatiske screening af algoritmen og blive overvejet af en menneskelig rekrutterer. [9]

Efter stadiet med automatisk screening af ansøgninger, screening af CV'er, gennemfører rekrutteringsansvarlig en kort telefonsamtale med kandidater fra denne liste, hvor han præciserer deres parathed til at overveje den ledige stilling, lønforventninger, aktuelle lønforhold, opsigelsesvarsel i nuværende sted og andet logistisk vigtigt for denne ledige stilling. Efter telefonscreening, baseret på de valgte kriterier, finder yderligere screening sted, hvilket indsnævrer tragten af ​​kandidater, og de bedst egnede kandidater inviteres til samtalestadiet. [fire]

Nogle organisationer anvender et kandidattesttrin. Afhængigt af antallet af kandidater og omkostningerne ved denne test, kan dette trin anvendes både på tidligere stadier af udvælgelsen og på senere stadier. Hver organisation designer udvælgelsesprocessen ud fra dens unikke situation [10] . De mest almindelige er evnetest (analyse af numerisk og verbal information), test af faglig viden, lederegenskaber og potentiale, test for kendskab til et fremmedsprog. [10] For eksempel kan tests fra virksomheder som SHL, DDI, Korn Ferry TalentQ , The Myers-Briggs findes på udvælgelsesstadierne for store internationale organisationer, især til udvælgelse til entry-level stillinger (rettet mod universitetsuddannede, specialister med ringe erhvervserfaring). [elleve]

Moderne virksomheder eksperimenterer med nye yderligere typer af kandidattest, som tilbyder kandidaten at spille et onlinespil, hvor algoritmen evaluerer kandidatens personlige egenskaber, såsom "risikotagning", "korttidshukommelse", " altruisme-egoisme" osv. og videre, baseret på de opnåede vurderinger, sammenlignes kandidatens kvaliteter med kvaliteterne hos succesrige medarbejdere i virksomheden, hvilket gør det muligt at forudsige kandidatens succes/fejl i en bestemt virksomhed , division, stilling. [10] For eksempel tilbydes lignende udvælgelsesløsninger af Plum, Pymetrics, Entelo, SeekOut m.fl.. [12] Som regel er kandidattest mindre omkostningskrævende for organisationen end interviews, så det bruges oftere på tidligere stadier af udvælgelsestragten .

Samtalen er den mest almindelige metode til at udvælge kandidater. En samtale eller en udvælgelsessamtale, en jobsamtale kan gennemføres i forskellige former [13] :

• personlige, telefoniske, video-, automatiserede videointerviews (ved hjælp af et program, hvor kandidater bliver stillet spørgsmål, og deres svar optages på video);
• individuel (en til en), panel (en kandidat og en gruppe af interviewere) eller gruppeinterview (en interviewer og en gruppe af kandidater).

I henhold til strukturen og kvaliteten af ​​spørgsmål til kandidater skelnes der mellem følgende typer af interviews: [13] [6]

• struktureret samtale, kompetencebaseret samtale ) . Intervieweren udarbejder en liste med spørgsmål, der har til formål at finde ud af de kvaliteter, der er vigtige for jobbet, og stiller under samtalen denne liste med spørgsmål (uden at ændre den) til alle kandidater uden undtagelse og registrerer deres svar. Ved at bruge denne type interview bruger rekrutterere ofte "STAR"-teknikken til at afklare detaljer, yderligere og afklarende spørgsmål. For eksempel, hvis "projektledelse"-kompetencen er vigtig for en ledig stilling, så vil rekruttereren, ved hjælp af "STAR"-teknikken, bede kandidaten om at fortælle om sit afsluttede projekt eller det projekt, som hun/han er stolt af. , og vil derefter, afhængigt af det modtagne svar, stille en række afklarende spørgsmål først, "S - situation" situation, kontekst; for det andet, "T-opgave" opgave, kandidatens rolle i dette projekt; for det tredje, "A - handling" specifikke handlinger af kandidaten; og for det fjerde er "R - resultat" resultatet. Efter at alle interviews er afsluttet, evaluerer rekruttereren svarene, tildeler dem score på en compliance-skala, og opsummerer derefter disse scores og modtager en kort liste over "finalister".
• ustruktureret interview , såsom et biografisk. Som en del af denne type interview fører rekruttereren en gratis samtale med kandidaten, nogle gange efter kronologien i CV'et.

Der afsættes som udgangspunkt en vis tid i samtalen til spørgsmål fra kandidaten.

Opgaven med samtalen og andre trin i udvælgelsesprocessen er at forudsige den fremtidige præstation, effektiviteten af ​​kandidaten i tilfælde af ansættelse. Afhængigt af nøjagtigheden af ​​denne forudsigelse taler man om graden af ​​pålidelighed af udvælgelsesmetoden. Google undersøgte i begyndelsen af ​​2000'erne pålideligheden af ​​sine udvælgelsesmetoder i flere år, og sammenlignede de ansattes præstationer med resultaterne af deres optagelsesprøver, analyser af deres CV'er, interviewresultater og andre rekrutteringsdata. Som et resultat, valgte Google strukturerede panelinterviews som den mest pålidelige metode i virksomhedens miljø. [fjorten]

Nogle virksomheder bruger "assessment center for selection" (eng. Assessment for selection ) som det sidste værktøj til at udvælge kandidater til lederstillinger. Denne type udvælgelse - et vurderingscenter - bestilles oftest som en service fra specialiserede bureauer, hvor en gruppe kvalificerede bedømmere udfører en række øvelser med kandidaten, udvalgt til at vurdere de kvaliteter, der er kritiske for denne ledige stilling. For eksempel øvelser som analytisk præsentation ( Analytisk præsentation ), rollespil ( Rollespil) , øvelser til at arbejde med dokumenter (eng. I n-Tray, Inbox ) osv. Baseret på resultaterne fra vurderingscentret, kundevirksomheden er forsynet med en detaljeret rapport om denne kandidat - hvilke egenskaber udvikles i hvilket omfang. Denne type udvælgelse er dyr, prisen på et individuelt vurderingscenter for topledere (1 kandidat, en halv dag) kan være fra 2000 euro [15] [16] [17] .

Jobtilbud

Som følge af udvælgelsen indsnævres tragten af ​​kandidater til et par finalister, og den bedst egnede kandidat modtager et jobtilbud. I nogle lande er et jobtilbud juridisk bindende og bruges i stedet for en ansættelseskontrakt. [atten]

I Rusland er et jobtilbud et udtryk for alvoren af ​​hensigter på begge sider og har ingen juridisk kraft. [18] Uanset den juridiske kontekst i et bestemt land, omfatter et jobtilbud oftest hovedparametrene for fremtidigt arbejde: stilling, kommandolinje, arbejdssted, dato for arbejdets påbegyndelse, lønforhold, andre vigtige forhold. Efter at have modtaget et skriftligt jobtilbud (per e-mail) underskriver kandidaten tilbuddet og sender det tilbage til rekrutteringsmanden, hvorefter han meddeler ophør af ansættelsesforholdet på det aktuelle arbejdssted. Varslingen til arbejdsgiveren, som oftest er foreskrevet i ansættelseskontrakten, afhænger normalt af stillingens niveau, og for topledere kan den være op til 6 måneder eller mere. [fire]

Onboarding

Den sidste fase af rekruttering er onboarding af en ny medarbejder (engelsk onboarding, fra "on" - on, og "board" - board, eller "welcome on board!"). Dette er et sæt foranstaltninger, der tager sigte på at reducere tiden for uproduktivt arbejde for en ny medarbejder på grund af mangel på nødvendig viden, færdigheder og kontakter i og uden for organisationen samt den nødvendige infrastruktur (værktøjer, adgang, udstyr mv. ). I sovjetisk litteratur blev udtrykket "tilpasning" vedtaget, hvilket snarere indebærer en psykofysiologisk tilpasning af den menneskelige krop til nye forhold, denne proces forekommer bestemt med en moderne kontormedarbejder, dog er vægten i onboarding af organisatoriske aktiviteter rettet mod infrastrukturelle elementer for en smidig indtræden i en stilling og organisation, snarere end menneskelig psykofysiologi. HR-specialister og rekrutterere organiserer og styrer onboarding-processen, ikke psykofysiologisk tilpasning. [6]

Onboarding aktiviteter omfatter:

• introduktionsuddannelse - "introduktion til organisationen", hvor en ny medarbejder stifter bekendtskab med virksomheden, dens historie, mission, strategi, værdier og kultur;
• introduktionsuddannelse - "introduktion til enheden, introduktion til funktionen", hvor medarbejderen stifter bekendtskab med en bestemt funktionel enhed, dens opgaver, team mv.

Som regel "introduktion til organisationen" eller den såkaldte. generelt introduktionskursus, introduktionsuddannelse (engelsk introduktionstræning, lynkursus, bootcamp) tilrettelægger og gennemfører HR, og "introduktion til enheden, stilling" varetages af nærmeste tovholder. Nogle selskaber, såsom europæiske lavprisflyselskaber (EasyJet, RyanAir, osv.), flytter en del af den indledende, introduktionsuddannelse af deres fremtidige stewardesser ud over arbejdsforholdets grænser. Efter at have gennemført den indledende udvælgelse af kandidater, tildeler virksomheder dem fjernkurser til selvstudie og giver et jobtilbud til kandidater, der har gennemført teoretisk uddannelse med succes (ifølge resultaterne af en videnstest). [19] [20] Onboarding kan således begynde allerede inden afslutningen af ​​rekrutteringsprocessen.

Rekrutteringsinformationssystemer

Software til rekrutteringsprocessen - eng. ATS (ansøgersporingssystem) giver organisationer mulighed for at automatisere opslag af ledige stillinger, behandle ansøgninger, indhente lovpligtigt samtykke til behandling af kandidatens personoplysninger, arbejde med kandidattragten og automatiske beskeder svarende til hvert trin, professionel testning, samt som kommunikation indenfor dette system mellem ansættelsesleder og rekrutterer, indhentning af de nødvendige godkendelser mv. [21] ATS er ofte separate moduler af komplekse systemer til automatisering af personaleledelsesprocesser såsom SAP SuccessFactors, Workday, Orcale HCM.

Følgende specialiserede rekrutteringssystemer er populære på det globale marked:

• drivhus;
• håndtag;
• Smarte rekrutterere;
• JobVite;
• Zoho rekruttere. [22]

Se også

• Personaleledelse
• Online rekruttering
• Rekrutteringsbureau
• Headhunting

Noter

1. ↑ Bruce E. Kaufman. Håndtering af den menneskelige faktor: de tidlige år med forvaltning af menneskelige ressourcer i amerikansk industri . - Ithaca: ILR Press/Cornell University Press, 2008. - 1 onlineressource (xii, 376 sider) s. - ISBN 978-0-8014-6166-8 , 0-8014-6166-9.
2. ↑ Rejsen til verdensklasse starter her | Hackett   - gruppen . www.thehackettgroup.com . Hentet 21. marts 2021. Arkiveret fra originalen 5. marts 2021.  (ubestemt)
3. ↑ Christian, Brian, 1984-forfatter. Algoritmer at leve efter: datalogien om menneskelige beslutninger . - ISBN 1-250-11836-0 , 978-1-250-11836-3.
4. ↑ 1 2 3 4 Rekrutteringsprocessen - Rekruttering og udvælgelse  - National 5 Virksomhedsledelse Revision  ? . BBC Bitesize . Hentet 23. marts 2021. Arkiveret fra originalen 27. marts 2021.  (ubestemt)
5. ↑ 1 2 3 Anja Zojceska. Indgående vs. Udgående rekruttering: Hvilken er bedre for dig?  (engelsk) . Blog (22. december 2017). Hentet 23. marts 2021. Arkiveret fra originalen 20. april 2021.
6. ↑ 1 2 3 4 Peter Boxall, John Purcell, Patrick M. Wright. 1 // Human Resource Management / Peter Boxall, John Purcell, Patrick M. Wright. — Oxford University Press, 2009-09-02. Arkiveret 8. marts 2022 på Wayback Machine
7. ↑ Brygier, Mathilde . Rekrutteringstragt: hvordan optimerer du din ansættelsesproces? . Arkiveret fra originalen den 22. januar 2021. Hentet 23. marts 2021.
8. ↑ Optimering af rekrutteringstragten i en ITES-virksomhed: En analysemetode  //  Procedia Computer Science. — 2017-01-01. — Bd. 122 . — S. 706–714 . — ISSN 1877-0509 . - doi : 10.1016/j.procs.2017.11.427 . Arkiveret fra originalen den 17. december 2021.
9. ↑ Amanda Augustine. Hvad er en ATS?  Sådan skriver du et CV for at slå ansøgersporingssystemet . TopResume . Hentet 23. marts 2021. Arkiveret fra originalen 24. marts 2021.
10. ↑ 1 2 3 Ace the Assessment  // Harvard Business Review. — 2015-07-01. — ISSN 0017-8012 . Arkiveret fra originalen den 23. marts 2021.
11. ↑ Test før ansættelse: et udvalg af populære tests | Brugbar  _  _ . Rekrutteringsressourcer: Sådan rekrutterer og ansætter du bedre (8. juli 2016). Hentet 23. marts 2021. Arkiveret fra originalen 17. april 2021.  (ubestemt)
12. ↑ Leanna Garfield. En startup hævder endelig at have fundet ud af, hvordan man kan slippe af med bias ved ansættelse med kunstig intelligens . business insider . Hentet 23. marts 2021. Arkiveret fra originalen 2. juni 2020. (ubestemt)
13. ↑ 1 2 10 Typer af jobsamtaler (og hvordan man opnår dem  ) . Musen . Hentet 23. marts 2021. Arkiveret fra originalen 15. marts 2021.
14. ↑ Bock, Laszlo, forfatter, fortæller. Arbejdsregler! : Indsigt inde fra Google, der vil transformere, hvordan du lever og leder . Hentet: 22. marts 2021. (ubestemt)
15. ↑ Vurdering og rekruttering  - Edward Lynx  ? . Hentet 3. april 2021. Arkiveret fra originalen 16. marts 2022.  (ubestemt)
16. ↑ Hjem |  Lås op for arbejdsstyrkens ydeevne . SHL . Hentet 3. april 2021. Arkiveret fra originalen 13. januar 2020.
17. ↑ Korn Færge | Organisatorisk  rådgivning . www.kornferry.com . Hentet 4. april 2021. Arkiveret fra originalen 1. april 1997.
18. ↑ 1 2 global alliance af   arbejdsadvokatfirmaer ? . Ius Laboris . Hentet 22. marts 2021. Arkiveret fra originalen 21. marts 2021.  (ubestemt)
19. ↑ Kabinepersonalet forbereder sig til start ved easyJet  // Industriel og kommerciel træning. — 2009-03-13. - T. 41 , no. 2 . — ISSN 0019-7858 . - doi : 10.1108/ict.2009.03741bab.001 .
20. ↑ Kabinebesætningsmuligheder - Ryanair-   karrierer ? . careers.ryanair.com . Hentet 22. marts 2021. Arkiveret fra originalen 2. august 2021.  (ubestemt)
21. ↑ Hvad er et ansøgersporingssystem (ATS), og hvordan fungerer det?  (engelsk) . SearchHRSoftware . Hentet 25. marts 2021. Arkiveret fra originalen 11. april 2021.
22. ↑ Top 12 bedste ansøgersporingssystemer (ATS) - februar 2021 | Vælg Softwareanmeldelser . www.selectsoftwarereviews.com . Hentet 25. marts 2021. Arkiveret fra originalen 19. april 2021. (ubestemt)

Ordbøger og encyklopædier	Flot dansk Fantastisk catalansk Fantastisk catalansk Fantastisk norsk Britannica (online)
I bibliografiske kataloger	BNF : 11959243w GND : 4121462-6 J9U : 987007565873205171 LCCN : sh85111997