Rekruttering | |
---|---|
Modsatte | jobsøgning [d] |
Mediefiler på Wikimedia Commons |
Rekruttering ( rekruttering ; engelsk rekruttering ) er en specialiseret aktivitet, en HR-funktion, der har til formål at finde og udvælge kandidater til ledige stillinger i en organisation. Denne aktivitet kan udføres både af HR-chefer eller rekrutteringsspecialister i organisationens personale, eller direkte af tovholdere, for eksempel i en mindre virksomhed. På det moderne arbejdsmarked er der en rekrutteringsinfrastruktur, som omfatter specialiserede bureauer til søgning og udvælgelse af kandidater - rekrutteringsbureauer, at levere betalte tjenester til arbejdsgiveren, og vikarbureauer, der leverer betalte tjenester til kandidater. Infrastrukturen omfatter også professionelle sociale netværk og specialiserede jobsøgningswebsteder.
I slutningen af det XIX århundrede. - begyndelsen af XX århundrede. rekrutteringen af personale til de første industrivirksomheder foregik direkte ved porten til fabrikken eller fabrikken, hvor grupper af mennesker, der søgte arbejde, samledes om morgenen. Mestre, butiksledere gik til porten og valgte folk "efter øjet", styret af deres intuition eller afhængig af held. Under Første Verdenskrig i den amerikanske hær var Walter Dill Scott banebrydende for klassificeringen af hærstillinger og den faglige test af rekrutter (eller rekrutter, deraf oprindelsen til udtrykket rekruttering), hvilket gjorde det muligt at opnå en større overensstemmelse mellem kvaliteterne af rekrutter og stillingens krav. Udvælgelsen af rekrutter var således ikke baseret på intuition, men på videnskabelige metoder. Effektiviteten af anvendelsen af videnskabelige metoder i udvælgelsen blev tydelig i praksis, og i 1915 begyndte mange industrivirksomheder i Europa og USA at anvende jobklassificering og metoder til professionel test ved ansættelse. [en]
Årsagen til fremkomsten af ledige stillinger i organisationen er dens udvikling (vækst, ændringer, omorganiseringer osv.) og personalebevægelser (interne bevægelser og omsætning ). Formålet med rekruttering er at give organisationen den nødvendige kvantitet og kvalitet af personale rettidigt. Fra et organisatorisk synspunkt er der tre nøgleparametre i rekruttering:
1. Tid til at lukke en ledig stilling - jo længere stillingen forbliver åben, ledig, jo længere er ledig tid, faldet i effektiviteten af andre medarbejdere på grund af den midlertidige omfordeling af opgaver, yderligere arbejdsbyrde. I store globale virksomheder måles lukketiden for ledige stillinger i forhold til niveau, type af ledige stillinger - ledere, specialister, produktions- eller linjepersonale. I gennemsnit tager tiden for at lukke ledige stillinger for ledere rundt om i verden fra 60 til 180 dage, for specialister - op til 40-50 dage, for arbejdere - op til 30 dage. [2]
2. Kvaliteten af rekruttering , der defineres som kandidatens overholdelse af stillingens krav og virksomhedens kultur. Når der træffes en beslutning til fordel for en bestemt kandidat, svarer rekrutteringsspecialisten på to spørgsmål: for det første, om denne kandidat vil være i stand til at udføre det påkrævede arbejde - rekruttereren evaluerer kandidatens fremtidige præstation og for det andet, om denne kandidat vil " deltage i" et bestemt team, team, organisation; om begge parter har det godt med at arbejde sammen. Kvaliteten af rekrutteringen måles ved hjælp af Candidate retention-indikatoren , der beregnes som andelen af kandidater, der arbejder i virksomheden efter 1 år fra det tidspunkt, de blev ansat.
3. Omkostningerne ved rekruttering er processens tredje nøgleparameter. Omkostningerne ved rekruttering beregnes som de gennemsnitlige samlede omkostninger for organisationen for at besætte én ledig stilling. Disse omkostninger kan omfatte løn til specialiserede rekrutterere i staten, omkostningerne ved at slå stillingsannoncer på forskellige ressourcer og/eller udgifterne til rekrutteringsbureauer mv.
I en situation med begrænset arbejdsudbud løser organisationer i rekrutteringsprocessen optimeringsproblemet under tre indbyrdes forbundne begrænsninger: tid, kvalitet, pris. Under alle omstændigheder er rekrutteringsprocessen et suboptimalt kompromis: perfektionisme eller at lede efter den "perfekte kandidat" er en almindelig fejltagelse, som en uerfaren rekrutterer eller ansættelsesleder begår. Den statistiske model for optimal stop fra søgeteori viser, at den optimale beslutning er til fordel for den bedste af 37 % af mulige kandidater. [3]
Den moderne rekrutteringsproces - søgning og udvælgelse af personale omfatter flere på hinanden følgende faser:
Når der opstår en ledig stilling i organisationen, udarbejder lederen en beskrivelse af den ledige stilling, som kan indeholde en kort beskrivelse af formålet og formålene med denne stilling - hvorfor den findes i organisationen, en liste over hovedansvarsområder - hvad denne stilling er. ansvarlig for, hvilke indikatorer det påvirker mv. Baseret på dette er der yderligere udarbejdet en liste over krav til kandidaten - minimumsuddannelse, erfaring, viden, færdigheder, evner og andre kvaliteter, der er nødvendige for en vellykket gennemførelse af arbejdet. [fire]
Ud fra stillingsbeskrivelsen påbegynder rekruttereren søgningen efter kandidater. Søgningen efter kandidater kan udføres i to retninger [5] :
Resultatet af sourcing/søgningsprocessen (både aktive og passive) er en bred liste af kandidater ("lang liste"), som potentielt er interesserede i den ledige stilling. På dette stadium er det kun det antal ("så mange kandidater som muligt"), der opfylder de mindst acceptable kvalitetskriterier ("opfylder de mindste acceptable krav til den ledige stilling"), der er vigtigt. [5]
Ved ansøgning om et rekrutteringsbureau udfører bureauets specialister sourcing/søgning af kandidater og forsyner klientvirksomheden med en bred liste af kandidater ("lang liste").
Når en bred liste over kandidater er opnået, anvendes flere successive trin til udvælgelsen. Formålet med disse trin er at vælge den optimale kandidat fra en bred liste. Optimalitet i forhold til de tidligere angivne parametre: tid ( når kandidaten er klar til at begynde at arbejde ), kvalitet ( kandidatens overholdelse af stillingens krav og virksomhedens og teamets kultur ), pris ( korrespondance af kandidatens løn forventninger og niveauet for betaling af den ledige stilling ). De på hinanden følgende trin i kandidatudvælgelsesfasen kaldes "udvælgelsestragten" (eng. "rekrutteringstragt" ). [7] Opgaven med denne tragt er at gå fra kvantitet til kvalitet, i en bred liste af kandidater er det nødvendigt at finde de højeste kvalitet. [8] Afhængigt af hvor bred kandidattragten er - på grund af antallet af ansøgninger til en ledig stilling, kan der anvendes forskellige metoder til screening eller "screening" af kandidater [6] . Virksomheder, der modtager flere tusinde svar på én stilling, anvender automatisk screening af ansøgninger i systemer til at arbejde med forespørgsler, den såkaldte. A.T.S. ansøgersporingssystem . Automatisk "screening" af ansøgninger udføres af en algoritme baseret på nøgleordene i kandidaternes CV'er og andre data, som kandidater oplyser, når de udfylder en ansøgning om en ledig stilling. I dag bruger mange internationale virksomheder automatisk screening af ansøgninger om ledige stillinger, så det er afgørende for en kandidat at færdiggøre sit CV til kravene i en bestemt stilling, før de søger - ved at bruge lignende søgeord fra stillingsbeskrivelsen til at beskrive sin erfaring. En sådan minimal ændring af CV'et øger betydeligt chancen for kandidaten for at bestå den indledende automatiske screening af algoritmen og blive overvejet af en menneskelig rekrutterer. [9]
Efter stadiet med automatisk screening af ansøgninger, screening af CV'er, gennemfører rekrutteringsansvarlig en kort telefonsamtale med kandidater fra denne liste, hvor han præciserer deres parathed til at overveje den ledige stilling, lønforventninger, aktuelle lønforhold, opsigelsesvarsel i nuværende sted og andet logistisk vigtigt for denne ledige stilling. Efter telefonscreening, baseret på de valgte kriterier, finder yderligere screening sted, hvilket indsnævrer tragten af kandidater, og de bedst egnede kandidater inviteres til samtalestadiet. [fire]
Nogle organisationer anvender et kandidattesttrin. Afhængigt af antallet af kandidater og omkostningerne ved denne test, kan dette trin anvendes både på tidligere stadier af udvælgelsen og på senere stadier. Hver organisation designer udvælgelsesprocessen ud fra dens unikke situation [10] . De mest almindelige er evnetest (analyse af numerisk og verbal information), test af faglig viden, lederegenskaber og potentiale, test for kendskab til et fremmedsprog. [10] For eksempel kan tests fra virksomheder som SHL, DDI, Korn Ferry TalentQ , The Myers-Briggs findes på udvælgelsesstadierne for store internationale organisationer, især til udvælgelse til entry-level stillinger (rettet mod universitetsuddannede, specialister med ringe erhvervserfaring). [elleve]
Moderne virksomheder eksperimenterer med nye yderligere typer af kandidattest, som tilbyder kandidaten at spille et onlinespil, hvor algoritmen evaluerer kandidatens personlige egenskaber, såsom "risikotagning", "korttidshukommelse", " altruisme-egoisme" osv. og videre, baseret på de opnåede vurderinger, sammenlignes kandidatens kvaliteter med kvaliteterne hos succesrige medarbejdere i virksomheden, hvilket gør det muligt at forudsige kandidatens succes/fejl i en bestemt virksomhed , division, stilling. [10] For eksempel tilbydes lignende udvælgelsesløsninger af Plum, Pymetrics, Entelo, SeekOut m.fl.. [12] Som regel er kandidattest mindre omkostningskrævende for organisationen end interviews, så det bruges oftere på tidligere stadier af udvælgelsestragten .
Samtalen er den mest almindelige metode til at udvælge kandidater. En samtale eller en udvælgelsessamtale, en jobsamtale kan gennemføres i forskellige former [13] :
I henhold til strukturen og kvaliteten af spørgsmål til kandidater skelnes der mellem følgende typer af interviews: [13] [6]
Der afsættes som udgangspunkt en vis tid i samtalen til spørgsmål fra kandidaten.
Opgaven med samtalen og andre trin i udvælgelsesprocessen er at forudsige den fremtidige præstation, effektiviteten af kandidaten i tilfælde af ansættelse. Afhængigt af nøjagtigheden af denne forudsigelse taler man om graden af pålidelighed af udvælgelsesmetoden. Google undersøgte i begyndelsen af 2000'erne pålideligheden af sine udvælgelsesmetoder i flere år, og sammenlignede de ansattes præstationer med resultaterne af deres optagelsesprøver, analyser af deres CV'er, interviewresultater og andre rekrutteringsdata. Som et resultat, valgte Google strukturerede panelinterviews som den mest pålidelige metode i virksomhedens miljø. [fjorten]
Nogle virksomheder bruger "assessment center for selection" (eng. Assessment for selection ) som det sidste værktøj til at udvælge kandidater til lederstillinger. Denne type udvælgelse - et vurderingscenter - bestilles oftest som en service fra specialiserede bureauer, hvor en gruppe kvalificerede bedømmere udfører en række øvelser med kandidaten, udvalgt til at vurdere de kvaliteter, der er kritiske for denne ledige stilling. For eksempel øvelser som analytisk præsentation ( Analytisk præsentation ), rollespil ( Rollespil) , øvelser til at arbejde med dokumenter (eng. I n-Tray, Inbox ) osv. Baseret på resultaterne fra vurderingscentret, kundevirksomheden er forsynet med en detaljeret rapport om denne kandidat - hvilke egenskaber udvikles i hvilket omfang. Denne type udvælgelse er dyr, prisen på et individuelt vurderingscenter for topledere (1 kandidat, en halv dag) kan være fra 2000 euro [15] [16] [17] .
Som følge af udvælgelsen indsnævres tragten af kandidater til et par finalister, og den bedst egnede kandidat modtager et jobtilbud. I nogle lande er et jobtilbud juridisk bindende og bruges i stedet for en ansættelseskontrakt. [atten]
I Rusland er et jobtilbud et udtryk for alvoren af hensigter på begge sider og har ingen juridisk kraft. [18] Uanset den juridiske kontekst i et bestemt land, omfatter et jobtilbud oftest hovedparametrene for fremtidigt arbejde: stilling, kommandolinje, arbejdssted, dato for arbejdets påbegyndelse, lønforhold, andre vigtige forhold. Efter at have modtaget et skriftligt jobtilbud (per e-mail) underskriver kandidaten tilbuddet og sender det tilbage til rekrutteringsmanden, hvorefter han meddeler ophør af ansættelsesforholdet på det aktuelle arbejdssted. Varslingen til arbejdsgiveren, som oftest er foreskrevet i ansættelseskontrakten, afhænger normalt af stillingens niveau, og for topledere kan den være op til 6 måneder eller mere. [fire]
Den sidste fase af rekruttering er onboarding af en ny medarbejder (engelsk onboarding, fra "on" - on, og "board" - board, eller "welcome on board!"). Dette er et sæt foranstaltninger, der tager sigte på at reducere tiden for uproduktivt arbejde for en ny medarbejder på grund af mangel på nødvendig viden, færdigheder og kontakter i og uden for organisationen samt den nødvendige infrastruktur (værktøjer, adgang, udstyr mv. ). I sovjetisk litteratur blev udtrykket "tilpasning" vedtaget, hvilket snarere indebærer en psykofysiologisk tilpasning af den menneskelige krop til nye forhold, denne proces forekommer bestemt med en moderne kontormedarbejder, dog er vægten i onboarding af organisatoriske aktiviteter rettet mod infrastrukturelle elementer for en smidig indtræden i en stilling og organisation, snarere end menneskelig psykofysiologi. HR-specialister og rekrutterere organiserer og styrer onboarding-processen, ikke psykofysiologisk tilpasning. [6]
Onboarding aktiviteter omfatter:
Som regel "introduktion til organisationen" eller den såkaldte. generelt introduktionskursus, introduktionsuddannelse (engelsk introduktionstræning, lynkursus, bootcamp) tilrettelægger og gennemfører HR, og "introduktion til enheden, stilling" varetages af nærmeste tovholder. Nogle selskaber, såsom europæiske lavprisflyselskaber (EasyJet, RyanAir, osv.), flytter en del af den indledende, introduktionsuddannelse af deres fremtidige stewardesser ud over arbejdsforholdets grænser. Efter at have gennemført den indledende udvælgelse af kandidater, tildeler virksomheder dem fjernkurser til selvstudie og giver et jobtilbud til kandidater, der har gennemført teoretisk uddannelse med succes (ifølge resultaterne af en videnstest). [19] [20] Onboarding kan således begynde allerede inden afslutningen af rekrutteringsprocessen.
Software til rekrutteringsprocessen - eng. ATS (ansøgersporingssystem) giver organisationer mulighed for at automatisere opslag af ledige stillinger, behandle ansøgninger, indhente lovpligtigt samtykke til behandling af kandidatens personoplysninger, arbejde med kandidattragten og automatiske beskeder svarende til hvert trin, professionel testning, samt som kommunikation indenfor dette system mellem ansættelsesleder og rekrutterer, indhentning af de nødvendige godkendelser mv. [21] ATS er ofte separate moduler af komplekse systemer til automatisering af personaleledelsesprocesser såsom SAP SuccessFactors, Workday, Orcale HCM.
Følgende specialiserede rekrutteringssystemer er populære på det globale marked:
![]() | |
---|---|
I bibliografiske kataloger |
|