OKR'er
Den aktuelle version af siden er endnu ikke blevet gennemgået af erfarne bidragydere og kan afvige væsentligt fra den
version , der blev gennemgået den 19. juli 2021; checks kræver
2 redigeringer .
OKR (fra engelsk. Mål og nøgleresultater "mål og nøgleresultater") er en metode, der bruges i moderne ledelse til projektledelse . Giver dig mulighed for at synkronisere team- og individuelle mål og give effektiv kontrol over implementeringen af opgaver . OKR-metoden er udviklet hos Intel Corporation , hvorefter den er blevet udbredt i en række store teknologivirksomheder, heriblandt Google [1] , LinkedIn [2] , Zynga [3] .
Gjordt populær af den tidligere Intel-medarbejder John Dorr [4] , som opfordrede Google-chefer til at bruge OKR'er i virksomhedens første år [5] [6] . Selvom OKR oprindeligt kun blev brugt af store virksomheder som Intel og Oracle , er metoden siden også blevet populær blandt små højteknologiske startup- ledere .
Essensen af metoden er, at flere komplekse nøglemål fastlægges for en vis periode (et kvartal eller et år), desuden er de sat både for hele virksomheden (eller afdelingen) og for specifikke medarbejdere; for hvert af de opstillede mål fastlægges 3-5 målbare parametre, ud fra hvilke man kan bedømme de opnåede resultater på dette område. Efter et nærmere angivet tidsrum vurderes beredskabsgraden for hver af nøgleparametrene på en skala fra 0 til 1. Vurderingen foretages af medarbejderen selv; den endelige indikator betragtes dog ikke af ledelsen som en indikator for succesen med denne medarbejders arbejde. Målet anses for opfyldt, hvis i alt 70-75 % af planen er opfyldt. Hvis det viser sig, at opgaven er 100 % gennemført, tyder det på en utilstrækkelig ambitiøs målsætning.
Den vigtigste forskel mellem OKR-metoden og andre lignende metoder er, at det formulerede mål ikke vides at være opnåeligt. Det er meningen, at medarbejderen skal føle sig lidt utilpas, når han stiller en opgave. For hvert år og kvartal sætter medarbejderen sig selv fire eller fem mål. Mål og nøgleresultater for året kan gennemgås med jævne mellemrum, hvilket gør det muligt for virksomheden hurtigt at reagere på markedssituationen. Samtidig anbefales det ikke at ændre målene for kvartalet [7] .
Fordele
- Klar prioritering: Der etableres et nøje defineret hierarki af mål, og en specifik algoritme til at nå dem er fastsat;
- Effektiv kommunikation mellem projektdeltagere: information om opgaver, fordeling af ansvar og kontrolmetoder er tilgængelig for hver medarbejder;
- Gennemsigtige indikatorer for arbejdets succes: det er forudbestemt, hvilke mellemliggende opgaver der skal løses for at opnå det fastsatte resultat;
- Koncentration af ressourcer og indsats i organisationen: Teamets og de enkelte medarbejderes mål og interesser synkroniseres.
Ulemper
En struktur, metode eller model, der har mange fordele, kommer også med problemer, der kan blive til svagheder:
- Mangel på ledelsesstøtte kan få OKR'er til at mislykkes;
- Hvis indførelsen af OKR ikke er berettiget, kan gennemsigtigheden af målene skabe pres eller utilfredshed blandt medarbejderne;
- Hvis ledelsen bruger OKR'er som et "kontrolværktøj", kan medarbejderne reagere negativt, og potentialet for OKR'er vil ikke blive udtømt;
- For mange mål ødelægger hurtigt hele virksomheden;
- I begyndelsen, under introduktionen af OKR'er, kræves der ekstra tid;
- Uden at sætte et globalt mål gør OKR ikke meget;
- Mangel på disciplin (i form af gennemsigtighed, fokus, loyalitet, selvorganisering, tidsforpligtelse) kan få OKR'er til at mislykkes;
- Hvis indførelsen af OKR'er ikke aktivt betragtes som et forandringsprojekt, kan der opstå afvigelser og misforståelser i teamet;
- OKR kræver operativ beredskab og tid (især OKR-lederen);
- OKR kræver en passende åben virksomhedskultur og et ønske om større fleksibilitet;
- Brug af OKR-software fører til alt for komplicerede procedurer.
Noter
- ↑ http://www.gv.com/lib/how-google-sets-goals-objectives-and-key-results-okrs Arkiveret 14. september 2014 på Wayback Machine "Google Ventures: How Google sets goals: OKRs "
- ↑ http://www.firstround.com/article/the-management-framework-that-propelled-LinkedIn-to-a-20-billion-company Arkiveret 8. februar 2021 på Wayback Machine "The Management Framework that Propelled LinkedIn til et firma på 20 milliarder dollar"
- ↑ https://www.nytimes.com/2010/01/31/business/31corner.html?src=tp&pagewanted=all Arkiveret 13. oktober 2017 på Wayback Machine "Are You a CEO of Something?"
- ↑ http://teamly.com/771-okr-objectives-and-key-results Arkiveret 26. oktober 2014 på Wayback Machine " OKRs - goals and key results"
- ↑ https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc Arkiveret 23. september 2017 på Wayback Machine "How Google sets goals: OKRs "
- ↑ http://blog.betterworks.com/keys-okr-success-qa-john-doerr/ Arkiveret 14. april 2015 på Wayback Machine "Keys to OKR Success: A Q&A with the Man Who Introduced OKRs to Google" , John Doerr
- ↑ https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc Arkiveret 23. september 2017 på Wayback Machine "The Executioner's Tale"
Links