Personalevurderingssystemet er et sæt af flere instrumentelle systemer, der er fast forbundet med personaleledelsens hovedfunktioner:
Evaluering indebærer eksistensen af evalueringskriterier ( kompetencer , KPI ) og en evalueringsskala. Vurderingen af personale i erhvervslivet er normalt opdelt i:
Der er følgende metoder til at vurdere kompetencer
Vurderingen af en persons psykologiske karakteristika findes ofte i udvælgelsen af personale. Vurderingsmetoder er begrænset til test og interviews. Kvaliteten af bedømmelsen afhænger af bedømmerens kvalifikationer.
Vurdering af viden, færdigheder og evner er mere almindelig ved udvælgelse og uddannelse af personale. De vigtigste vurderingsmetoder er test og simulatorer, sjældnere interviews. Men forretningsspil er bedre egnet til at vurdere en række færdigheder . Kvaliteten af vurderingen afhænger af udarbejdelsen af det metodiske grundlag ( tests , cases) og kompetencen hos de eksperter, der udfører vurderingen.
Adfærd er det sværeste objekt for evaluering. Gælder alle tre HR- funktioner . Adfærdsvurdering finder sted inden for rammerne af den kompetencebaserede tilgang udviklet af McClelland i midten af 1970'erne. XX århundrede En almindelig metode til at vurdere kompetencer er kompetencesamtalen (adfærdssamtalen). Kvaliteten af vurderingen afhænger helt af udarbejdelsen af det metodiske grundlag (kompetencemodel) og kompetencen hos de eksperter, der foretager vurderingen. Den anden populære metode til at vurdere kompetencer er vurderingscenteret, som er et system af tests, cases, erhvervsspil og interviews, der sigter mod en samlet vurdering af forretningsmæssige og personlige egenskaber.
Evaluering af arbejdseffektivitet adskiller sig ved, at den er tæt forbundet med virksomhedens forretningsprocesser og kontrolsystem. Med andre ord er præstationsevaluering normalt en evaluering, der udføres på personalekontrolstadiet. Præstationsevaluering er en vurdering af opfyldelsen af personlige KPI'er. KPI og personalemotivation i det månedlige kontrolsystem giver dig mulighed for at opnå betydelige konkurrencefordele for din virksomhed.
Overvej selve metoderne, der kan bruges i personalevurdering. Ved fokus skelnes følgende typer af metoder:
Kvalitative metoder er metoder, der identificerer medarbejdere uden brug af kvantitative indikatorer. De kaldes også beskrivende metoder:
Kombinerede metoder er et sæt af beskrivende metoder, der bruger kvantitative aspekter:
Kvantitative metoder er de mest objektive, da alle resultater er registreret i tal:
En omfattende og fuldstændig uafhængig metode til vurdering af personale er certificering .
Alle de ovennævnte metoder er i stand til effektivt at vurdere kun et bestemt aspekt af en persons arbejde eller hans socio-psykologiske karakteristika. For nylig er en universel kompleks metode blevet brugt i stigende grad - metoden fra Assessment Centers, som har inkorporeret elementer fra mange metoder for at opnå den mest objektive analyse af personalet. Denne metode har en række kriterier (oftere udviklede kompetenceprofiler), som en person vurderes efter. Eksempler på kompetencer omfatter: indlæringsevne, evnen til at foretage mundtlige og skriftlige generaliseringer, kontakt, opfattelse af andres meninger, fleksibilitet i adfærd, interne standarder, kreative egenskaber, modstand mod stressede situationer, energi, organisation, organisatoriske og ledelsesmæssige evner, osv. . Et træk ved metoden er tilgængeligheden af kompetencevurderingsværktøjer, der sikrer, at hver kompetence vurderes mindst 2 gange, og hver vurderes - mindst 2 trænede observatører. Normalt er der i vurderingscentrets scenarie en gruppeopgave (spil), rollespilsøvelser (den vurderede person skal udvise en adfærd, der er ejendommelig for ham i en række situationer), analytiske opgaver og præsentationer. Vurderingscentrets resultater understøttes af undersøgelser og interviews.
For effektiv anvendelse af denne metode kan en spørgeskemaformular bruges. Det er meget vigtigt, at 360-graders vurderingsspørgeskemaet bygges ud fra et system af kriterier, der er universelt for en given organisation. Kun i dette tilfælde kan oplysningerne opnået som resultat af undersøgelsen sammenlignes med andre allerede tilgængelige data. Det er også ønskeligt, at spørgeskemaet inviterer eksperter til ikke kun at give numeriske karakterer, men også til at vælge en adfærdsindikator og give et eksempel. Som følge af 360 graders vurderingen kan vi således få to typer information: kvalitativ og kvantitativ. Kvalitativ information giver dig mulighed for at beskrive præcis, hvordan en medarbejder opfører sig på arbejdet, og kvantitativ information gør det muligt at sammenligne medarbejdere med hinanden. Formålet med metoden er at opnå en samlet vurdering af den person, der bliver certificeret.
Fordele ved denne metode:
Ulemper ved denne metode:
I dag kan de fleste vurderingsværktøjer bruges eksternt i et online format. Selvom der er risici såsom forvrænget opfattelse af adfærdsmæssige reaktioner, gør dette det muligt at evaluere et stort antal medarbejdere eller ansøgere, hvilket sparer tid og penge.
Brugen af virtuelle vurderingsmetoder er tilrådeligt for store virksomheder, hvis divisioner er geografisk fordelt [1]