360-graders metoden er en metode til aktuel personalevurdering , som består i at identificere graden af medarbejdernes overholdelse af den position, der besiddes ved at spørge medarbejderens forretningsmiljø.
Inkluderet i TOP-5 mest populære vurderingsværktøjer i Rusland. [en]
Udtrykket "360 Degree Appraisal Method" blev opfundet af Ward i 1987. Ward definerede denne metode som den systematiske indsamling af information om resultaterne af et individ eller en gruppe, opnået fra miljøet " [2] .
360-graders teknikken begyndte at blive aktivt brugt i Vesten i 1990'erne. I begyndelsen af 2000'erne begyndte russiske HR-specialister at adoptere denne erfaring fra deres vestlige kolleger, og nu er denne metode også et populært middel til personalevurdering i Rusland. [3]
Essensen af "360 grader"-metoden er, at en medarbejder bliver evalueret af hele sit arbejdsmiljø: ledere, underordnede, kolleger og klienter. Resultatet af vurderingen er vurderingen af medarbejderens egenskaber (målet for overholdelse af stillingen vurderes i henhold til listen over visse egenskaber), også takket være selvevalueringsblokken kan denne metode bruges som en kilde til feedback. En medarbejder evalueres ved hjælp af 360-graders metoden ved at spørge hans omgivelser: chef, kolleger, underordnede. Hvis andre interesserede parter (forbrugere, kunder, leverandører, samarbejdspartnere) tilslutter sig vurderingen, omdannes 360-metoden til en 540 graders metode.
I særlige spørgeskemaer indsættes der point på viden, færdigheder og personlige egenskaber. Undersøgelsen kan foretages anonymt med angivelse af vurderingsmandens kategori (kollega, leder, klient) eller ikke anonymt. Derefter bestemmes den aritmetiske gennemsnitsscore for hver færdighed, færdighed eller personlighedstræk, og der tegnes en graf. På sidste trin præsenteres resultaterne af vurderingen for den vurderede medarbejder. Som et resultat af 360 graders vurderingen kan der drages konklusioner for medarbejderens selvudvikling, for udvikling af specifikke færdigheder, evner, kvaliteter, til forbedring af relationer til kolleger, samt beslutninger om uddannelse, inklusion i personalereserven liste osv., forfremmelse/degradering og andre personalebeslutninger baseret på en 360 rating kan ikke træffes, der er en attestationsprocedure for dette.
Nylige undersøgelser har vist, at gennemsnitsværdier fører til et fald i objektivitetsniveauet af den information, der gives til medarbejderen. Så på trods af undersøgelsens anonymitet har underordnede en tendens til at overvurdere deres vurdering, og ledere - til at undervurdere. Som følge heraf forskyder forholdet mellem medarbejdere indikatoren for en karakter med 18-39%, og den gennemsnitlige vurdering for alle indikatorer med 96%. Derudover reducerer metodikkens objektivitetsniveau respondentens evaluerende stil (om medarbejderen er tilbøjelig til at overvurdere/undervurdere), påvirkningen af dette kriterium estimeres til 3-15 % [4] .
Afhængigt af målene for vurderingen kan både individuelle personlige egenskaber hos en medarbejder (f.eks. initiativ, konflikt osv.) og et sæt færdigheder, viden og personlige egenskaber vurderes: konflikt, forretningssans, niveau af tekniske færdigheder, ledelses- og gruppearbejdsevner, intelligens, karriereambition og balance mellem arbejde/liv, professionel ære mv.
Først bør du foretage en undersøgelse af medarbejderens miljø anonymt. Undersøgelserne viste, at i tilfælde af en ikke-anonym undersøgelse var korrelationen med de uafhængige evalueringsresultater af virksomhedens medarbejdere 0,09 og var ikke signifikant. I muligheden "nogle anonymitet" blev scoren kombineret med en af de andre scores, korrelationen med uafhængige vurderinger af andre medarbejdere var 0,27 og var signifikant. Følgelig var en signifikant korrelation med maksimal anonymitet 0,3. [5] Dette skyldes frygten i erhvervsmiljøet for forringelse af relationerne i teamet, samt frygten for en mulig konflikt.
Anonymitet kan garanteres på to måder:
For det andet anbefales denne vurderingsmetode at blive anvendt i elektronisk form, da medarbejderen i dette tilfælde ikke distraheres fra arbejdsprocessen, og behandlingen af resultaterne tager mindre tid.
For det tredje bør 360-graders metoden kun bruges i kombination med andre personalevurderingsmetoder: denne metode er subjektiv, da den involverer vurdering af en medarbejder fra forretningsmiljøet.
For det fjerde, når der udføres en 360 graders vurdering, oplever den vurderede stress, så brugen af en sådan metode bør være klart begrundet: for eksempel karriereplanlægning, liste over dem, der sendes til uddannelse eller planlagt personalevurdering.