Arbejdsdiskrimination eller diskrimination på beskæftigelsesområdet , diskrimination på arbejdsområdet , omfatter diskrimination ved ansættelse, forfremmelse, lønfastsættelse, fordeling af jobansvar mv.
Det omfatter diskrimination i beskæftigelsen , primært ikke at ansætte en ansøger til et job på grund af årsager, der ikke vedrører forretningsmæssige kvaliteter, der direkte påvirker udførelsen af jobopgaver for en ledig stilling - viden, færdigheder, erfaring. Ud over direkte begrænsninger omfatter dette udtryk for eventuelle præferencer fra arbejdsgiveren og tildeling af privilegier til grupper af ansøgere baseret på ikke-forretningsmæssige egenskaber.
I lande, hvor lønnen fastsættes på individuel basis, baseret på en aftale med arbejdsgiveren, kan arbejdsdiskrimination tage form af en forskel i løn for det samme arbejde.
Arbejdsdiskrimination er forbudt i mange lande rundt om i verden. I tilfælde af et forbud antager forskelsbehandling skjulte, ændrede former, der f.eks. kommer til udtryk i form af aldersdiskrimination eller chikane af visse grupper af arbejdstagere. Derudover kan forbudsarbejdere være ineffektive, arbejdere må ikke modsætte sig det.
Ligesom enhver form for diskrimination kan diskrimination på arbejdspladsen være bevidst eller utilsigtet, baseret på fordomme eller uvidenhed.
Lovgivningen kan forbyde forskelsbehandling, især af følgende grunde [1] :
Nogle love forbyder diskrimination af visse beskyttede sociale grupper. Dette omfatter diskrimination og chikane baseret på det faktum at tilhøre en bestemt social eller økonomisk klasse på basis af kropsvægt og højde på baggrund af oprindelse.
I sin bog The Economics of Discrimination argumenterer nobelpristageren Gary Becker for, at markedet straffer virksomheder, der diskriminerer [2] .
Rentabiliteten af en diskriminerende virksomhed står i direkte forhold til, hvor ofte arbejdsgiveren stoler på fordomme i stedet for at værdsætte medarbejderen for dens sande værd. At foretrække en mindre fremragende arbejdstager frem for en mere fremragende medfører tab proportionalt med forskellen i faglige karakteristika. Klienter, der er forudindtaget over for specifikke kategorier af arbejdstagere, betaler i gennemsnit mere for de tjenester, de modtager [2] .
I mangel af støtte fra staten mister diskriminerende virksomheder overskud og markedsandele til fordel for virksomheder, der ikke tillader diskrimination [3] .
Der er også et skøn, at selvom diskrimination baseret på lederes personlige præferencer reducerer profitten, kan diskrimination, der matcher kundernes præferencer, være rentabel [4] .
Diskrimination på arbejdsområdet er forbudt i henhold til artikel 3 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks , artikel 25 i loven "om beskæftigelse i Den Russiske Føderation". Ud over det generelle ansvar for diskrimination (artikel 5.62.) er der siden 2013 blevet etableret administrativt ansvar for formidling af oplysninger om ledige stillinger eller ledige stillinger, der indeholder diskriminerende begrænsninger (artikel 13.11.1 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser ).
Forskelsbehandling er også forbudt i henhold til artikel 2.1. Ukraines arbejdskodeks , artikel 14 i Republikken Belarus' arbejdskodeks, artikel 6 i Republikken Kasakhstans arbejdskodeks, artikel 9 i Den Kirgisiske Republiks arbejdskodeks, artikel 6 i Republikkens arbejdskodeks. Usbekistan.