Headhunting

Headhunting ( engelsk  headhunting  " headhunting " fra head  "head" + hunting  "hunting") er et af områderne for søgning og rekruttering af nøgle- og sjældent personale, både i deres speciale og med hensyn til niveauet af professionalisme hos specialister. Revisorer, advokater, virksomhedsledere og specialister med smalle profiler bliver oftest genstand for headhunters opmærksomhed.

Der er "Big Five" virksomheder, der er førende på dette marked:

Terminologi

Ofte er udtrykket engelsk  anerkendt som et synonym for headhunting . executive search . Netop headhunting er et bidende (“headhunting”) journalistisk udtryk, der er blevet solidt forankret i hverdagen i Vesten, og i Rusland bruges det netop i form af executive search . Selvom der er en anden opfattelse. Headhunting er, når en bestemt person bliver beordret til at blive lokket fra en bestemt virksomhed, vil problemet her være, hvis personen ikke klarer opgaven eller ikke ønsker at flytte til et andet job. I den sædvanlige praksis med executive search er krybskytteri af en specialist kun et af stadierne i den fulde arbejdscyklus af et team af konsulenter inden for søgning og udvælgelse af høj kvalitet.

Det ville være korrekt at sige - executive search (søg efter ordre, søgning af høj kvalitet), men vi har en mere udbredt (sandsynligvis på grund af lettere udtale) et andet udtryk - headhunting ( engelsk  head hunting ), som bogstaveligt oversættes som "jagt på hoveder", "jagt efter stjernerne". I forretningsrussisk refererer headhunting til både selve executive search-teknologien og et af stadierne i arbejdet med denne teknologi og typen af ​​rekrutteringsbureauer og segmentet af rekrutteringstjenester.

Relevansen af ​​denne tilgang bekræftes af resultaterne af en undersøgelse udført af Association of Managers of Russia og den internationale konsulentvirksomhed Ernst & Young , hvor 350 ledere af virksomheder fra alle vigtige industrier og regioner i Rusland deltog. En analyse af de opnåede resultater indikerer, at for russiske topledere er den prioriterede opgave for personalepolitikken at tiltrække højt kvalificerede topledere og snævre specialister. I Rusland efterspørges for det første stærke specialister på topniveau, som har et rigt syntetiseret potentiale - ikke kun dyb faglig uddannelse, men også omfattende praktisk ledelseserfaring (programmering og ledelse, beskrivelse og implementering af projektet osv.); for det andet har virksomheder især brug for specialister på mellemniveau med snæver faglig viden og færdigheder [2] .

Oprindelse

Industrien med direkte søgning og udvælgelse af ledelsespersonale opstod, da konsulentvirksomheder i USA, såsom McKinsey & Company , Booz Allen Hamilton havde brug for at finde folk, der kunne udføre de strategier, de foreslog for at løse problemerne i klientvirksomheder.

De første virksomheder i branchen blev grundlagt af alumner fra McKinsey & Company og Booz Allen Hamilton, som var i stand til at overføre standarderne for kvalitet og etik for rådgivning til direkte søgning og udvælgelse af ledelsespersonale. Selvom få virksomheder grundlagt i 1940'erne og 1960'erne overlevede ind i det næste århundrede, blev de nuværende fem industriledere grundlagt i denne periode.

Sidney Boyden, der drev executive search-afdelingen hos Booz Allen Hamilton, åbnede Boydens første kontor i New York i 1946, og adskilte for første gang direkte executive search og udvælgelse fra ledelsesrådgivning. Heindrick & Struggles [da] blev grundlagt i 1953 af Gardner Hendrick og John Struggles, også veteraner fra Booz Allen Hamilton. I foråret 1955 hyrede de konsulent Spencer Stuart til at slutte sig til deres team, som forlod deres firma et år senere for at åbne sit eget firma, Spencer Stuart, i Chicago .

I 1969 grundlagde Lester Korn og Rickard Ferry Korn Ferry i Los Angeles. Russell Reynolds Associates [da] , grundlagt i 1969 af Russell Reynolds, en bankmand, der kom fra JP Morgan . Mange mindre virksomheder, som Battalia Winston, er stadig meget stærke. Grundlæggerne af disse første virksomheder formede endelig branchens principper og standarder og var på den ene eller anden måde med til at skabe billedet af en professionel ledelseskonsulent.

Lige fra begyndelsen forblev direkte søgevirksomheder i skyggen og tiltrak ikke alles opmærksomhed. Det var først i slutningen af ​​1980'erne og begyndelsen af ​​1990'erne, at journalister begyndte at følge branchen mere, og konsulenter på begge sider af Atlanten fik verdensomspændende opmærksomhed. Det var dengang, journalister fandt på det skarpe og bidende ord "headhunter", som stadig bruges til at erstatte begrebet executive search , som er sværere at udtale og forstå . [3]

Der er over 3.500 sådanne bureauer i USA og over 1.350 i Canada.

Headhunting dukkede op i Rusland i begyndelsen af ​​90'erne af det XX århundrede. Det var udenlandske virksomheder Korn Ferry , Kelly Services , Pedersen & Partners, Ward Howell, United Consultants, Egon Zehnder [en] , Amrop, Morgan Hunt, H.Neumann international, Nicholson, Heidrick & Struggles og andre, der kom til Rusland efter deres kunder. Så kom russerne. I øjeblikket opererer mere end 50 virksomheder på det russiske marked.

Headhunting-teknologi

Hovedmetoden til headhunting er en aktiv søgning efter kandidater i firmaer med kundens profil, blandt dem, der allerede har bevist, at de har succes med iværksætteri. Først og fremmest analyserer en headhunter markedet og sammensætter en lang liste – en liste over organisationer, hvor en passende kandidat kan findes. Når kredsen af ​​potentielle kandidater er fastlagt, gives et tilbud til de udvalgte om yderligere vækst - jobskifte. Arbejdet udføres fra halvanden til seks måneder: Hele det potentielle marked for kandidater er "kæmmet". Som følge heraf forbliver der en eller to kandidater, som netop opfylder kundens behov.

Når du ringer, præsenterer en headhunter sig selv og sit firma for en potentiel kandidat, hvilket angiver målene for hans opkald. I løbet af en yderligere samtale vil han forsøge at interessere kandidaten så meget, at han takker ja til en samtale. Interviewet kan foregå i et bureau eller på et neutralt territorium, hvis specialisten er bange for at "stråle" ved at besøge et headhuntingfirma. Efter afslutning af søgning og udvælgelse får klienten oplysninger om kandidater. Dette er den grundlæggende information om hver kandidat i en kort form. Til hovedCurriculum Vitae (personlige data, kvalifikationer, erfaring) tilføjes headhunterens udtalelse, udarbejdet på grundlag af et interview med kandidaten. Headhunter informerer klienten om kandidatens styrker og svagheder og foretager en vurdering af hans/hendes overholdelse af kravene. Kandidatoplysninger er strengt fortrolige. Den endelige beslutning vedrørende de præsenterede kandidater forbliver naturligvis hos kunden.

Efter at have udvalgt egnede kandidater, præsenterer head catcher dem for kunden og arrangerer møder med dem, der gjorde det bedste indtryk. Der gennemføres omhyggeligt samtaler, hvor kandidatens personlighed, hans forretningsmuligheder og motivation undersøges grundigt, anbefalinger kontrolleres. Kandidatens motivation for at arbejde med kunden afsløres. Sandsynligheden for vellykket udvælgelse med denne teknologi er meget høj.

Andre rekrutteringsteknologier

• Generel rekruttering  - søg i erhvervskredse, gennem personlige forretningsforbindelser, arbejd med din egen database over topledere, medierne og internettet.
• Executive search  er en direkte målrettet søgning blandt aktuelt velfungerende specialister.
• Ledelsesudvælgelse  - udvælgelse af mellemledere og vigtige højt kvalificerede specialister. Ledelsesudvælgelsesteknologien bruges til at søge og udvælge mellemledere og nøglespecialister, som er efterspurgte, og som sjældent selv søger arbejde, så disse personer skal aktivt opsøges og motiveres.
• Screening  er en "overfladisk udvælgelse", den udføres efter formelle kriterier: uddannelse, alder, køn, omtrentlig erhvervserfaring. Som følge heraf, efter at have modtaget mange CV'er, udføres udvælgelsen af ​​kunden selv, og rekrutteringsbureauet fungerer som leverandør af egnede kandidater.
• Friendhunting (friendhunter) er en rekrutteringsspecialist , der  rådgiver (normalt mod betaling) folk fra sit miljø til ledige stillinger i en organisation ved hjælp af sit netværk .

Forholdet mellem headhunting, rekruttering og direkte søgning

Sådanne lignende begreber som rekruttering, headhunting (executive search), direkte søgning forveksles ofte, mellem hvilke der er betydelige forskelle. Et karakteristisk træk ved den direkte søgning er, at kunden angiver en liste over virksomheder, hvis specialister er af interesse for ham, eller rapporterer, at der er behov for specialister fra virksomheder inden for et lignende område. Opgaven for en rekrutterer er at udvælge og sammensætte en liste over nødvendige specialister, finde kontaktoplysninger, forhandle, evaluere og organisere forhandlinger med en klient. Executive Search består af at søge efter specialister på topniveau og omfatter aktive rekrutteringsmetoder. Denne rekrutteringsmetode er kendetegnet ved individuelt arbejde med kunden, det mindste antal anbefalede kandidater. Dette er en "kvalitetssøgning", der tager højde for detaljerne i kundens forretningsområde, arbejdsmiljø, forretningsmæssige og personlige egenskaber hos kandidaten, organiseret på en direkte måde - uden at annoncere en ledig stilling i medierne. I modsætning til rekruttering, som i det væsentlige er en "dybdegående udvælgelse", som tager hensyn til ansøgerens personlige egenskaber og forretningsmæssige kvaliteter, udføres af et rekrutteringsbureau baseret på databasen over kandidater og svar på annoncer i medierne. Resultatet af udvælgelsen afhænger af rekruttererens erfaring og indholdet af databasen over kandidater.

Forskellene mellem rekruttering og headhunting er fundamentale. Indtjeningen for de mennesker, der jages af headhuntere, starter fra $5.000. At arbejde med sådanne mennesker kræver erfaring i iværksætteri og en anden grad af konsulentpersonlighed, end det er sædvanligt ved rekruttering. Konceptet online headhunting ligner konceptet online rekruttering og omfatter handlinger, der har til formål at etablere kontakt til en professionel kandidat, som klient-arbejdsgiver er interesseret i, samt at indsamle alle de foreløbige oplysninger, der er nødvendige for rekruttering.

Friendshunting

Friendhunters adskiller sig fra andre specialister inden for rekruttering og personaleledelse ved, at de, når de søger efter en kandidat, er afhængige af deres netværk af bekendtskaber i et bestemt fagligt fællesskab uden at ty til CV-databaser på beskæftigelseswebsteder. Det kan være en del af et henvisningsrekrutteringsprogram , hvor virksomhedens medarbejdere kan anbefale deres venner, bekendte, slægtninge eller tidligere kolleger at arbejde i det.

Oftest er vennejægernes opmærksomhedsobjekt folk i ledende stillinger eller dem, der har øget opmærksomhed på arbejdsmarkedet - for eksempel programmører og udviklere.

Neologismen dukkede op i 2021 med lanceringen af ​​en HR-platform, hvor specialister anbefaler deres venner, bekendte og tidligere kollegaer til arbejde, og til gengæld får de en belønning – den såkaldte ”bounty” (engelsk dusør – ”belønning”). Det mest populære eksempel på en sådan pris er Bug Bounty -programmet , som er designet til at belønne dem, der er involveret i at finde fejl på websteder og software.

Vennejægerens aktiviteter er baseret på teorien om sociale cirkler, beskrevet af den amerikanske videnskabsmand James Bugental , ifølge hvilken alle, som vi interagerer med i livet, kan opdeles i 7 forskellige grupper - fra de nærmeste slægtninge (cirkel 1) til fuldstændig fremmede ( cirkel 7). For at arbejdet efter anbefaling fra fagfolk skal lykkes mest, er det vigtigt for en vennejæger at give kontakter til de personer, der er mellem kreds 1 (familie), kreds 2 (venner), nuværende kolleger og bekendte (cirkel). 3) og tidligere klassekammerater, klassekammerater eller kolleger (kreds 4).

Ved at opslå en ledig stilling angiver eller meddeler arbejdsgiveren størrelsen af ​​det vederlag, som vennejægeren vil modtage. Brugeren kan anbefale en specialist til denne stilling. Hvis denne specialist ansættes, betaler virksomheden et fast vederlag til den anbefalende bruger. I betragtning af at alle kan anbefale velkendte specialister, involverer vennejagt et frivilligt arbejdsprincip og er tilgængeligt for alle.

Friendshunting kan kaldes en del af online rekrutteringssystemet , hvor du kan finde en passende kandidat ved at bruge tjenester til opslag af ledige stillinger, tematiske fora og websteder samt sociale netværk. Personligt bekendtskab med kandidaten er et vigtigt, men ikke obligatorisk, princip for vennejagt.

Friendshunting kan være af to typer:

• Ensidigt. Kun den, der har anbefalet medarbejderen til virksomheden, modtager belønningen.
• Bilateralt. Både vennejægeren og den ansatte medarbejder modtager en belønning.

Noter

1. ↑ Headhunting: principper og teknologier  (utilgængeligt link)
2. ↑ Headhunting eksklusiv superframe-selektionsteknologi
3. ↑ Sammenslutningen af ​​Executive Recruitment Consultants. Executive Search på 50. History of the Executive Search Industry. (utilgængeligt link) . Hentet 27. oktober 2017. Arkiveret fra originalen 26. oktober 2017. (ubestemt) 

Litteratur

• P. Belenko "Headhunting - Principper og teknologier". ID Peter, 2005
• Belenko Pavel “Søgning, evaluering og motivation af toppersonale. Executive Search og Headhunting-teknologier. Moskva, fra KYUG, 2011
• Belenko P. Headhunter er en matchmaker for din virksomhed // Personaleservice og personale, 2005, nr. 9
• Baranova GV Recruiting er en daglig uddannelse // Personaleledelse. 2005. nr. 11. S. 6-15.
• Baturkina O. Hvordan vinder man i "kampen om hovederne"? // Personaleledelse. 2005. nr. 1. S. 12-15.

Links

• Headhunting - hvad er det?
• I hvilke tilfælde er det effektivt at kontakte et headhuntingfirma?
• Headhunting: mål og midler  (utilgængeligt link)
• Headhunting eksklusiv superframe udvælgelse teknologi
• Belenko P. V. Headhunting: principper og teknologier  (utilgængeligt link)
• Foreningen af ​​Ledelsesrekruteringskonsulenter
• Medlemmer af Association of Executive Recruitment Consultants in Europe
• History of the Executive Recruitment Industry, udgivet af Association of Executive Recruitment Consultants til branchens 50 års jubilæum

I bibliografiske kataloger	BNF : 13318678t GND : 4277320-9 J9U : 987007551395105171 LCCN : sh94006509