Præstationsteori

Teorien om arbejdskarakteristika (teorien om arbejdets vigtigste karakteristika; teorien om væsentlige egenskaber ved arbejdet; teorien om subjektivt vigtige egenskaber ved arbejde) er en af ​​de beskrivende-type teoretiske tilgange til arbejdsmotivation . Teorien blev foreslået af J. Hackman og G. R. Oldham i begyndelsen af ​​1970'erne. Forskere har identificeret fem hovedkarakteristika ved indholdet af arbejdsprocessen, som efter deres mening afspejler en fuldstændig forståelse af funktionerne i repræsentationen af ​​billedet af medarbejderens arbejdssituation og påvirker dannelsen af ​​hans arbejdsmotivation.

Ifølge en af ​​de mest almindelige klassifikationer af teorier om motivation i psykologi, refererer teorien om arbejdskarakteristika til meningsfulde teorier, der fremhæver de behov eller faktorer, der ligger til grund for motivation. Denne gruppe omfatter også Maslows behovspyramide , McClellands teori , K. Alderfers behovsteori, Herzbergs to-faktor teori om motivation .

Denne model er en af ​​dem, der bruges aktivt i organisatorisk praksis og er grundlaget for forskning inden for arbejdsmotivation [1] .

Forfatteres forskning

Modellen af ​​J. R. Hackman og G. Oldham blev undersøgt på 658 ansatte med 68 forskellige stillinger, der arbejdede i 7 organisationer (industri og service). Dataene opnået ved JDS-metoden blev derefter sammenlignet med ledernes estimater, data om hver respondent med hensyn til kvantiteten og kvaliteten af ​​hans arbejde, den investerede indsats. Det blev afsløret, at estimaterne af ledere var i overensstemmelse med modellen (p = 0,65 i gennemsnit for skalaerne) [2]

Tildelte egenskaber for arbejdskraft

G. R. Oldham og J. Hackman skelner mellem følgende hovedkomponenter [3] :

Variationen af ​​opgaver forstås som antallet af forskellige opgaver, som medarbejderen løser, samt de mange forskellige teknikker og færdigheder, som han bruger, når han udfører. Hvis en medarbejder konstant udfører den samme type rutinehandlinger, udvikler han den samme type færdighed. Hvis en medarbejder konstant ændrer aktiviteter og laver overgange mellem opgaverne, kræver det, at han bruger sin egen viden og kompetencer mere bredt. Som følge heraf udvikles kompetencerne omfattende, hvilket fører til en højere grad af aktualisering af hans kompetencer. I sidstnævnte tilfælde føler medarbejderen en bølge af kreativ energi, fordi han mener, at han har et interessant job. I det første tilfælde kan medarbejderen føle en følelse af manglende efterspørgsel og er som følge heraf demotiveret.

Opgavernes kompleksitet (integritet) præger kapaciteten og indholdet af de udførte opgaver, som kan fungere som afsluttede dele af arbejdet. Denne egenskab er af særlig betydning i en situation, hvor en medarbejder udfører et fast segment i en holistisk teknologisk proces. Opgavens kompleksitet kræver en bredere vifte af faglige kompetencer, der gør det nemmere at genkende og vurdere dit personlige bidrag til den fælles sag.

Betydning afspejler graden af ​​betydning af opgaver for medarbejderen selv, dennes kolleger og organisationen som helhed, arbejdets nytteværdi for faglige fællesskaber og tilfredsstillelse af sociale behov. Mangfoldighed, kompleksitet og betydning giver tilsammen en bevidst oplevelse af vigtigheden af ​​ens arbejde.

Autonomi indebærer, i hvilken grad en medarbejder kan være uafhængig i valg af midler og metoder, hvormed opgaverne skal udføres, styre tid, bestemme rækkefølgen af ​​opgaver. Det antages, at valgfrihed indebærer, at medarbejderen er ansvarlig for kvaliteten af ​​det arbejde, han udfører, hvilket fører til en forøgelse af hans effektivitet. Hvis autonomien er for stor, kan dette forårsage en følelse af manglende støtte, kontrol, isolation, tab.

Feedback  er information, der gives til en medarbejder om det arbejde, han udfører, en vurdering af dets kvalitet og effektivitet. Der er en intern feedback og en ekstern. Ekstern feedback kommer fra tredjeparter, uafhængige kilder, såsom overordnede, kolleger, klienter, oftest er det forsinket i tid. Effektiviteten af ​​ekstern feedback kan variere afhængigt af korrektheden af ​​dens levering. Intern feedback er en vurdering af kvaliteten af ​​deres arbejde af medarbejderen selv, som dannes, oftest i processen med at udføre arbejde. Kvaliteten af ​​intern feedback afhænger af medarbejderens kvalifikationer.

Indbyrdes sammenhæng mellem karakteristika ved arbejde med følelsesmæssige og motivationstilstande

I teorien antages det, at hver egenskab er kontrollerbar og kan evalueres af en uafhængig observatør. Der er en indflydelse af disse karakteristika på fremkomsten af ​​positive eller negative tilstande (følelsen af ​​at være efterspurgt, betydningen af ​​ens eget arbejde), som igen påvirker det overordnede niveau af arbejdsmotivation og arbejdsglæde. Nemlig [2] :

Variation, kompleksitet og betydning påvirker arbejdets meningsfuldhed, hvis de er moderat høje, vil arbejdet opleves som meningsfuldt. Autonomi understøtter udviklingen af ​​ansvar for det arbejde, medarbejderen udfører, og feedback af høj kvalitet skaber bevidsthed om resultaterne af egne aktiviteter. Meningsfuldhed, ansvar og bevidsthed er følelsesmæssige og motiverende tilstande og fører til følgende resultater: øget arbejdsmotivation, arbejdsglæde, personlig tilfredshed og interesse, reduceret arbejdsmangel, øget arbejdsproduktivitet.

For at beregne motivationen for en medarbejder foreslås følgende formel [4] :

Den resulterende værdi kaldes "graden af ​​medarbejderens potentielle motivation."

Anvendelse af teori i praksis af organisationspsykologi

På baggrund af denne teori udvikles der til anvendte formål anbefalinger til modernisering og design af aktiviteter. Sådanne mål kan omfatte [1] :

For at vurdere fødslens væsentlige karakteristika anvendes JDS-metodikken - Job Diagnostic Survey, som er lavet af forfatterne selv og i første omgang bestod af mere end 80 emner og 5 faktorer svarende til modellen [3] . Der er kortere versioner af JDS-metoden, såsom dem udviklet af K. H. Schmidt og B. Duame [5] . I øjeblikket er denne teknik blevet tilpasset til russisk.

Noter

  1. ↑ 1 2 Organisationspsykologi: en lærebog / Under det almene. Ed. A.B. Leonova. M.: INFRA-M, 2013. - 429 s.
  2. ↑ 1 2 Hackman JR, Oldham GR Motivation gennem design af arbejdet: Test af en teori //Organisationsadfærd og menneskelig præstation. - 1976. - T. 16. - Nej. 2.
  3. ↑ 1 2 Hackman JR, Oldham GR Udvikling af den jobdiagnostiske undersøgelse // Journal of Applied psychology. - 1975. - T. 60. - Nej. 2. - S. 159.
  4. ↑ Kirchler E., Rodler K. Motivation i organisationer // Labor Psychology and Organizational Psychology: I 5 bind - Kharkov: Humanitarian Center Publishing House, 2003. - Vol. 1
  5. ↑ .Schmidt KH, Kleinbeck U. Job diagnostic survey (JDS-deutsche Fassung) // Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. - 1999. - T. 14. - S. 205-230.