Personalemotivation er en af måderne til at øge arbejdsproduktiviteten . Motivation af personalet er en nøgleretning i enhver virksomheds personalepolitik . Det mest effektive system til medarbejdermotivation er "motivation for resultater". Resultaterne af medarbejdernes arbejde bestemmes ved hjælp af KPI (Key Performance Indicators). KPI og personalets motivation kan forbedre effektiviteten og produktiviteten i virksomheden markant. De fleste teoretikere af motivationssystemer kom frem til, at kun motivation for resultater er et perfekt system, da det retfærdiggør udbetaling af vederlag til virksomheden, og giver medarbejderne mulighed for at modtage og øge indkomsten i en klar relation til den indsats, der ydes.
Der er følgende typer af personalemotivation:
Et af emnerne for moderne forskning er også disse arters interaktion med hinanden på det endelige resultat. [1] .
Ændringen i tænkningsformerne, der fandt sted i den nye tid - det vil sige den menneskelige psyke, hvis kulturelle manifestation i det 17. - 18. århundrede var rationalisme og empiri , og derefter, i det 19. århundrede - positivisme og pragmatisme , førte til manifestation og aktualisering af mange eksistentielle problemer, hvoraf et var motivationsproblemet. Løsningen på dette problem i det 19. århundrede virkede ret simpel: kontrol, straf og belønning blev set som en optimal og effektiv teknologi, som blev et element i det mest berømte klassiske kontrolsystem skabt af Taylor , som var baseret på synspunkterne om en person, senere integreret af MacGregor i den såkaldte " Theory X ". Denne tilgang var korreleret og suppleret af ergonomi , og især med synspunkter og arbejde fra Frank Bunker Gilbert og hans kone, Lillian Møller Gilbreth . Siden slutningen af 1920'erne har man søgt løsninger inden for de fire hovedområder af det 20. århundredes psykologi: behaviorisme , psykoanalyse , skolen for humanistisk psykologi og en tendens, der opstod i slutningen af 60'erne af det 20. århundrede, som blev kaldt den transpersonlige psykologi af selvet. I løbet af de sidste 100 år har motivationspsykologien bevæget sig væk fra de oprindelige biologiske modeller for motivation, især foreslået af William McDougall og de tidlige adfærdsforskere , modeller, der ikke brugte noget fundamentalt forskelligt fra de årsager, der motiverer dyr til at forklare de årsager, der motiverer menneskelig adfærd, antropologiske og sociokulturelle modeller.
I 1939 udtrykte Kurt Goldstein i sin bog The Organism: A Holistic Approach to Biology Derived from Pathological Data in Man en idé, der i vid udstrækning bestemte yderligere tilgange til studiet og forståelsen af motivation. Goldstein sammenlignede det sæt af behov, der udløser menneskelig aktivitet, med et enkelt behov, som han kaldte selvaktualisering. I halvtredserne af det XX århundrede blev Goldsteins ideer grundlaget for begreberne fra lederne af humanistisk psykologi , Carl Rogers og Abraham Maslow . Maslow udviklede konsekvent tre teorier om motivation, der adskiller sig i deres tilgange på grund af udviklingen af hans synspunkter: dette er "grundlæggende behovshierarki-teori" skabt i begyndelsen af 40'erne af det XX århundrede, og de mindre kendte teorier om "underskud/vækstmotivation". " (midten af 50'erne af det XX århundrede) og "metamotivation og eksistentielle begivenheder" (slutningen af 60'erne af det XX århundrede).
I midten af 1950'erne var der opnået en stor mængde eksperimentelle data, der indikerede, at de oprindelige grundlæggende motivationstrang undergår så betydelige transformationer, der gør dem næsten uigenkendelige i motiverne til specifikke adfærdsmæssige handlinger - disse opdagelser flyttede forskernes interesse til at studere transformation af stabile motivationsfaktorer og motivationsmekanismer under specifikke forhold.
Adfærdsforskning udført i 1950'erne inden for rammerne af begrebet operant konditionering , foreslået af den amerikanske psykolog Skinner , viste, at ekstern stimulering skulle give en større frekvens af implementering af ønskelig adfærd hos forsøgspersonen, især hvis en sådan stimulering følger umiddelbart efter demonstrationen af en sådan adfærd. Med afvisningen af stimulering faldt frekvensen af betinget adfærd til niveauet før stimulering. Baseret på disse undersøgelser blev belønninger anbefalet som det vigtigste motivationsværktøj. Senere viste det sig dog, at en sådan reaktion ikke er typisk for alle situationer og i nogle tilfælde fører til et fald i motivationen. Forskning udført i 1970'erne viste, at ydre stimulering kan underminere den indre motivation og reducere indsatsen for at udføre en given opgave.
I 70'erne af det XX århundrede, baseret på resultaterne af undersøgelser af ekstern og intern motivation, som demonstrerede sidstnævntes dominerende rolle i menneskelig adfærd, blev teorien om selvbestemmelse skabt . Baseret på deres forskning foreslog Deci og Ryan , at menneskelig adfærd er bestemt af tre universelle og medfødte behov, som kaldes "autonomi" (autonomi), "kompetence" (kompetence) og "social interaktion" (relatedness). [2]
Dens essens er reduceret til studiet af menneskelige behov. Dette er en ældre teori. Dens tilhængere mente, at emnet for psykologi er adfærd, ikke menneskelig bevidsthed. Adfærd er baseret på menneskelige behov, som kan opdeles i fem grupper:
I denne teori er lederens pligt at omhyggeligt observere sine underordnede, finde ud af rettidigt, hvilke aktive behov der driver hver af dem og træffe beslutninger om deres implementering for at øge medarbejdernes effektivitet.
En af de russiske rekrutteringsvirksomheder gennemførte en undersøgelse om emnet: "Virkningen af yderligere tjenester på kontoret på medarbejdernes motivation." Undersøgelsen involverede 650 ansatte i virksomheder fra forskellige brancher. Af disse er 46 % kvinder og 54 % mænd, 80 % af de adspurgte er under 35 år, og 80 % er repræsentanter for HR-tjenester. Undersøgelsens geografi er Den Russiske Føderation, repræsenteret i følgende byer: Moskva, Skt. Petersborg, Voronezh, Kazan, Krasnodar, Rostov-on-Don.
Resultaterne af undersøgelsen var som følger: I dag har selv en gennemsnitlig virksomhed råd til at udvande arbejdsmiljøet med små behagelige faciliteter og samtidig effektivt motivere personalet.
Ifølge resultaterne af undersøgelsen har organisationer i dag følgende kapaciteter:
28 % af de adspurgte har ikke yderligere faciliteter på kontoret.
Af de ønskede faciliteter er fitnesscentret det mest populære - mere end 40% af undersøgelsesdeltagerne angav det på listen over tjenester, der kan øge deres effektivitet. Massagestolen indtager andenpladsen - 37 % af de adspurgte ville ikke afslå en afslappende massage i arbejdstiden, og de fleste af dem er kvinder.
Generelt viste undersøgelsen, at kvinder er mere opmærksomme på deres udseende og foretrækker træningsudstyr og en massagestol, mens mænd stemmer på underholdning - bordtennis, billard. På tredjepladsen blandt de adspurgte er en automat med gratis kaffe (35%). Derudover vil 30 % af de adspurgte gerne have et opholdsrum/legeområde, et brusebad (21 %), et rygerum (18 %), et køkken (17 %), et tennisbord (15 %), et soveværelse (10%), billardbord (7%), biografsal (4%), scootere (3%).
Respondenternes holdninger til sådanne innovationer på motivationsområdet er forskellige. For eksempel har 87 % af de adspurgte en positiv holdning til yderligere faciliteter på kontoret, mens 6 % var imod det, da de distraherer fra arbejdet. For 7 % er deres tilstedeværelse ligegyldig. Samtidig er 65 % af dem, der har svaret positivt, for et behageligt kontor, da de gerne vil arbejde i en virksomhed, der bekymrer sig om sine medarbejdere. 16 % af de adspurgte er sikre på, at dette ville gøre atmosfæren på kontoret mere positiv og venlig, 10 % af de adspurgte ville være klar til at bruge mere tid på arbejdet, 9 % er enige i indførelsen af tjenester, hvis dette ikke påvirker deres indkomst.
"I de seneste år er tendensen med stigende krav fra ansatte til indretning af kontorlokaler forklaret af ændringer på arbejdsmarkedet: Fra et "arbejdsgivermarked" under krisen blev det til et "kandidatmarked". Ofte er det i dag kandidaten, der dikterer vilkårene, og arbejdsgiveren er tvunget til at styrke værktøjerne til både at tiltrække nye medarbejdere og deres videre fastholdelse,” siger lederen af rekrutteringsprojekter for rekrutteringsvirksomheden, der har gennemført denne undersøgelse.