Konflikt (psykologi)

Den aktuelle version af siden er endnu ikke blevet gennemgået af erfarne bidragydere og kan afvige væsentligt fra den version , der blev gennemgået den 22. juni 2015; checks kræver 32 redigeringer .

Konflikt (af lat. conflictus - clash) defineres i psykologien som mangel på enighed mellem to eller flere parter [1] . I tilfælde af en interpersonel konflikt forstås parterne som individer eller grupper, og i tilfælde af en intrapersonlig konflikt, holdninger, værdier, ideer i et emne.

Begrebets historie

Der er en almindelig opfattelse af, at konflikt altid er et negativt fænomen, der forårsager trusler, fjendtlighed, vrede, misforståelser, det vil sige, at det er noget, der bør undgås, hvis det er muligt. Repræsentanter for de tidlige videnskabelige ledelsesskoler mente også, at konflikt er et tegn på ineffektiv organisation og dårlig ledelse. Men på nuværende tidspunkt er ledelsesteoretikere og praktikere i stigende grad tilbøjelige til det synspunkt, at nogle konflikter, selv i den mest effektive organisation med de bedste medarbejderrelationer, ikke kun er mulige, men også ønskelige. Du skal bare håndtere konflikten. Der kan findes mange forskellige definitioner af konflikt, men alle understreger de eksistensen af en modsigelse, som tager form af uenigheder, når det kommer til menneskelig interaktion.

Klassifikation af konflikter

Klassifikationsskilt	Typer af konflikter
Ved indvirkning på gruppens/organisationens funktion	Strukturel (funktionel) Destruktiv (dysfunktionel)
Efter indhold	Realistisk (emne) Værdikonflikter, når deltagere har uforenelige værdier Urealistisk (meningsløst)
Af deltagernes natur	Intrapersonlig interpersonel Mellem individ og gruppe Intergruppe Social

Konstruktive (funktionelle) konflikter fører til informerede beslutninger og fremmer relationer .

Der skelnes mellem følgende hovedfunktionelle konsekvenser af konflikter for organisationen:

Problemet løses på en måde, der passer alle parter, og alle føler sig involveret i dens løsning.
En fælles beslutning gennemføres hurtigere og bedre.
Parterne får erfaring med samarbejde om løsning af tvister.
Praksis med at løse konflikter mellem leder og underordnede ødelægger det såkaldte "underkastelsessyndrom" - frygten for åbent at give udtryk for sin mening, der adskiller sig fra ældres mening.
Relationer mellem mennesker forbedres.
Folk holder op med at se eksistensen af uenigheder som et "onde", der altid fører til dårlige konsekvenser.

Destruktive (dysfunktionelle) konflikter hindrer effektiv interaktion og beslutningstagning.

De vigtigste dysfunktionelle konsekvenser af konflikter er:

Uproduktive, konkurrencedygtige forhold mellem mennesker.
Manglende lyst til samarbejde, gode relationer.
Forestillingen om modstanderen som en "fjende", hans position - kun som en negativ, og hans position - som en udelukkende positiv.
Reduktion eller fuldstændig ophør af interaktion med modparten.
Troen på, at "vinde" en konflikt er vigtigere end at løse det virkelige problem.
Følelser af vrede, utilfredshed, dårligt humør.

Realistiske konflikter er forårsaget af utilfredshed med visse krav fra deltagerne eller uretfærdig, efter en eller begge parters mening, fordelingen af fordele mellem dem.

Urealistiske konflikter har som mål det åbne udtryk for akkumulerede negative følelser , vrede, fjendtlighed, det vil sige, at akut konfliktinteraktion her ikke bliver et middel til at opnå et bestemt resultat, men et mål i sig selv.

En intrapersonlig konflikt opstår, når der ikke er overensstemmelse mellem forskellige psykologiske faktorer i en persons indre verden: behov, motiver, værdier, følelser og så videre. Sådanne konflikter relateret til arbejde i en organisation kan antage forskellige former, men oftest er det en rollekonflikt , når forskellige roller af en person stiller forskellige krav til ham. For eksempel at være en god familiefar (rollen som far, mor, hustru, mand og så videre), skal en person tilbringe aftenen hjemme, og lederstillingen kan tvinge ham til at blive sent på arbejde. Her er årsagen til konflikten misforholdet mellem personlige behov og produktionskrav.

Interpersonel konflikt er den mest almindelige type konflikt. Det kommer til udtryk i organisationer på forskellige måder. Årsagen til konflikten er dog ikke kun forskelle i menneskers karakterer, holdninger, adfærd (det vil sige subjektive årsager), oftest er sådanne konflikter baseret på objektive årsager. Oftest er dette en kamp om begrænsede ressourcer (materialer, udstyr, produktionsfaciliteter, arbejdskraft osv.). Alle tror på, at det er ham, der har brug for ressourcerne, og ikke en anden. Der opstår også konflikter mellem lederen og den underordnede, fx når den underordnede er overbevist om, at lederen stiller ublu krav til ham, og lederen mener, at den underordnede ikke ønsker at arbejde på fuld styrke.

En konflikt mellem et individ og en gruppe opstår, når et af medlemmerne af organisationen overtræder de normer for adfærd eller kommunikation, der er udviklet i uformelle grupper. Denne type omfatter også konflikter mellem gruppen og lederen, som er sværest med en autoritær ledelsesstil .

Intergruppekonflikt er konflikt mellem de formelle og/eller uformelle grupper, der udgør en organisation. For eksempel mellem administrationen og almindelige arbejdere, mellem ansatte i forskellige afdelinger, mellem administrationen og fagforeningen.

Social konflikt er fremkomsten af en modsætning mellem alle komponenter i den sociale struktur (mennesker, sociale grupper) eller et sammenstød på grund af ligheden mellem ønsket om at besidde noget værdifuldt for de modstridende parter. Konfliktens emner (deltagere): Anstiftere.

Årsager til konflikter

Organisatoriske konflikter

Generelt og privat. Der er flere hovedårsager til konflikter i organisationer.

Ressourceallokering. I enhver organisation, selv den største og rigeste, er ressourcerne altid begrænsede. Behovet for at distribuere dem fører næsten altid til konflikter, da folk altid ønsker at modtage ikke mindre, men mere, og deres egne behov synes altid at være mere berettigede.
Indbyrdes afhængighed af opgaver. Hvis en person (eller gruppe) er afhængig af en anden person (eller gruppe) for at udføre en opgave, så er der altid mulighed for konflikt. For eksempel forklarer lederen af en afdeling den lave produktivitet hos sine underordnede med reparationstjenestens manglende evne til hurtigt og effektivt at reparere udstyr. Reparatører klager til gengæld over manglen på specialister og giver personaleafdelingen skylden, som ikke kan rekruttere nye arbejdere.
Forskelle i formål. Sandsynligheden for en sådan årsag stiger i takt med, at organisationen vokser sig større, når den opdeles i specialiserede enheder. For eksempel kan salgsafdelingen insistere på at udvide produktsortimentet med fokus på markedsbehov, og produktionsafdelingerne er interesserede i at øge outputtet af det eksisterende produktsortiment, da udvikling af nye typer er forbundet med objektive vanskeligheder.
Forskelle i, hvordan mål nås. Meget ofte kan ledere og direkte udførende have forskellige syn på måder og midler til at opnå fælles mål, selv i fravær af modstridende interesser. Samtidig mener alle, at hans beslutning er den bedste, og det er grundlaget for konflikten.
Dårlig kommunikation. Ufuldstændig eller unøjagtig information eller mangel på nødvendige oplysninger er ofte ikke kun en årsag, men også en ødelæggende konsekvens af konflikt.
Forskelle i psykologiske karakteristika er en anden årsag til konflikter. Det er på ingen måde den vigtigste og vigtigste, men det er også umuligt at ignorere rollen som psykologiske karakteristika. Hver person har visse personlige egenskaber: temperament, karakter, behov, holdninger, vaner og så videre. Hver person er original og unik. Men nogle gange er de psykologiske forskelle mellem deltagerne i fælles aktiviteter så store, at de forstyrrer implementeringen og øger sandsynligheden for alle typer konflikter. I dette tilfælde kan vi tale om menneskers psykologiske uforenelighed.

Konflikt genesis

Konfliktgenese er processen med fremkomsten og udviklingen af moderne konfliktformer i samfundet, der sætter deres spor og ofte direkte bestemmer retningen og indholdet af evolutionen som helhed. Konfliktgenese er en kontinuerlig dialektisk proces med oprindelse, udvikling og modernisering af den eksisterende sociale virkelighed gennem dens kernekonflikt [2] .

Konflikthåndtering

Tilstedeværelsen af flere årsager til konflikter øger sandsynligheden for, at de opstår, men fører ikke nødvendigvis til konfliktinteraktion. Nogle gange er de potentielle fordele ved at deltage i en konflikt ikke prisen værd. Men efter at have indgået en konflikt, begynder hver af parterne som regel at gøre alt for at sikre, at deres synspunkt accepteres, og forhindrer den anden side i at gøre det samme. Derfor er det i sådanne tilfælde nødvendigt at håndtere konflikter for at gøre deres konsekvenser funktionelle (konstruktive) og reducere antallet af dysfunktionelle (destruktive) konsekvenser, som igen vil påvirke sandsynligheden for efterfølgende konflikter.

Der er strukturelle (organisatoriske) og interpersonelle metoder til konflikthåndtering.

Strukturelle metoder omfatter :

En klar kravformulering, det vil sige en forklaring af kravene til resultaterne af arbejdet for både hver enkelt medarbejder og enheden som helhed, tilstedeværelsen af klart og utvetydigt formulerede rettigheder og pligter, regler og udførelse af arbejdet.
Brugen af koordinerende mekanismer, det vil sige streng overholdelse af princippet om kommandoenhed, når den underordnede ved, hvis krav han skal opfylde, samt oprettelse af særlige integrationstjenester, der skal forbinde målene for forskellige enheder.
Etablering af fælles mål og dannelse af fælles værdier, det vil sige at informere alle medarbejdere om organisationens politik, strategi og perspektiver samt om tingenes tilstand i forskellige afdelinger.
Brugen af et belønningssystem baseret på præstationskriterier, eksklusive interessesammenstød mellem forskellige afdelinger og medarbejdere.

Strategier for adfærd i konfliktsituationer

Kenneth Thomas skelner sammen med Ralph Killman fem hovedstrategier for adfærd i konfliktsituationer:

Kamp (tvang) , når en deltager i konflikten forsøger at tvinge ham til at acceptere sit synspunkt for enhver pris, er han ikke interesseret i andres meninger og interesser. Typisk fører en sådan strategi til en forringelse af forholdet mellem de modstridende parter. Denne strategi kan være effektiv, hvis den bruges i en situation, der truer organisationens eksistens eller forhindrer den i at nå sine mål.
Tilbagetrækning (undgåelse) , når en person søger at komme væk fra konflikten. En sådan adfærd kan være passende, hvis emnet for tvisten er af ringe værdi, eller hvis betingelserne for en produktiv løsning af konflikten ikke er på plads i øjeblikket, og også når konflikten ikke er realistisk.
Tilpasning (compliance) , når en person nægter sine egne interesser, er klar til at ofre dem til en anden for at møde ham halvvejs. En sådan strategi kan være passende, når emnet for uenighed er af mindre værdi for en person end forholdet til den modsatte side. Ikke desto mindre, hvis denne strategi bliver dominerende for lederen, vil han højst sandsynligt ikke være i stand til effektivt at styre sine underordnede.
Gå på kompromis . Når den ene side accepterer den andens synspunkt, men kun til en vis grad. Samtidig udføres søgningen efter en acceptabel løsning gennem gensidige indrømmelser.

Evnen til at gå på kompromis i ledelsesmæssige situationer værdsættes højt, da det reducerer dårlig vilje og muliggør en relativt hurtig løsning af konflikten. En kompromisløsning kan dog efterfølgende føre til utilfredshed på grund af sin halvhjertethed og skabe nye konflikter.

Samarbejde , når deltagerne anerkender hinandens ret til deres egen mening og er klar til at forstå den, hvilket giver dem mulighed for at analysere årsagerne til uenigheder og finde en for alle acceptabel udvej. Samtidig er holdningen til samarbejde som regel formuleret således: "Det er ikke dig imod mig, men vi er sammen mod problemet."

Se også

Noter

↑ Grundlæggende om psykologi og pædagogik: en workshop for studerende inden for alle specialer og alle former for uddannelse / I. G. Shupeiko, A. Yu. Borbot, E. M. Domoratskaya, D. A. Parkhomenko. - Mn. : BGUIR , 2008.
↑ Korostyleva N. N. Mand og kvinde. Fra konflikt til samtykke: En undersøgelse af kønskonflikt Genesis. - M. , 2005.