Transformationelt lederskab øger motivationen, moralen og ydeevnen hos følgere gennem en række forskellige mekanismer. I denne model er lederen en rollemodel for sine følgere. Samtidig skal lederen identificere sine følgeres styrker og svagheder og stille dem opgaver, der kan optimere deres arbejde.
James McGregor Burns (1978) introducerede først begrebet transaktionsledelse i sin undersøgelse af politiske ledere, men begrebet bruges nu også i organisationspsykologien. Ifølge Burns er transformationsledelse en proces, hvor "ledere og tilhængere hjælper hinanden med at bevæge sig til højere niveauer af moral og motivation."
Bernard Bass (1985) fortsatte Burns (1978) arbejde ved at forklare de psykologiske mekanismer, der ligger til grund for transformations- og transaktionsmodellen.
Transformationelt lederskab tilbyder sine følgere mere end blot at arbejde for deres egen fordel; de giver tilhængere inspiration til de aktuelle opgaver og en vision om, hvordan de kan udføre disse opgaver. Lederen transformerer og motiverer tilhængere gennem hans eller hendes idealiserede indflydelse (karisma), intellektuel stimulering og individuel opmærksomhed. Derudover opfordrer denne leder følgere til at komme med nye og nye måder at udfordre status quo på og opnå større succes. Til sidst, i modsætning til Burns, foreslog Bass, at ledelsen kunne bruge både transformations- og transaktionsmodellen på samme tid. En række undersøgelser og metaanalyser har vist, at transformations- og transaktionsledelse har en positiv effekt på præstationsindikatorer, herunder individuel, gruppe og organisatorisk.
4 elementer af transformationsledelse blev introduceret:
Som et værktøj til udvikling har transformationsledelse spredt sig til mange sektorer af det vestlige samfund, herunder ikke-statslige organisationer. For eksempel bruger det finske forsvar modeller baseret på teorien om transformationsledelse.
Transaktionelle og transformerende ledelsesstile er de stilarter, der oftest sammenlignes. James McGregor Burns forklarede den grundlæggende forskel som følger: "Transaktionelle ledere er ledere, der udveksler reelle belønninger for deres arbejde for deres følgeres loyalitet. Transformationelle ledere er ledere, der tvinger deres tilhængere til at fokusere på højere ordener af deres egne behov, samtidig med at de øger bevidstheden om betydningen af deres egne resultater og de nye måder, hvorpå disse resultater kan opnås. Transaktionelle ledere har en tendens til at være mere passive, mens transformationsledere udviser proaktiv adfærd."
| Transaktionsmodel | VS. | transformationsmodel |
|---|---|---|
| Passiv ledelse, lydhør over for resultater. | Aktiv ledelse. | |
| Arbejde indenfor organisationsstrukturen. | Ændrer den organisatoriske struktur, virksomhedskultur. | |
| Medarbejdere opnår mål gennem belønninger og straffe fastsat af lederen. | Medarbejdere opnår mål gennem de højeste idealer og moralske værdier. | |
| Motiverer følgere ved at appellere til deres egne interesser. | Motiverer følgere ved at opmuntre dem til at sætte fælles interesser først. | |
| Opretholdelse af status quo, brug af stressende arbejde for at opnå maksimal ydeevne. | Individuel opmærksomhed: enhver handling er rettet mod at udtrykke opmærksomhed og støtte.
Fremme kreative og innovative ideer til at løse problemer. |
Douglas McGregors "Teori X og Y" kan sammenlignes med disse to modeller for ledelse. Teori X kan kædes sammen med transaktionsledelse, hvor ledere skal indgyde frygt for negative konsekvenser. I denne stil og teori straffes negativ adfærd, og medarbejderne motiveres gennem incitamenter.
Teori Y og den transformerende ledelsesmodel ser ud til at være ens, fordi teorien og stilen understøtter ideen om, at ledere arbejder for at belønne deres medarbejdere. De mener, at forholdet mellem ledere og medarbejdere skal være baseret på gensidig tillid og respekt. Ledere hjælper følgere med at vælge de rigtige værktøjer og metoder til succes.
Harry Ukl (1994) giver nogle råd til ledere om brug af den transformerende ledelsesmodel. [1] :