Organisationskommunikation er et forskningsområde inden for kommunikationsteori, der vedrører organisationers forhold til hinanden og til andre samfundsformer.
Forskning på dette område begyndte efter betydelige fremskridt i studiet af virksomhedskommunikation , virksomhedskommunikation og tidlig massekommunikationsforskning , offentliggjort i 1930'erne og 1950'erne. Indtil det øjeblik bestod organisatorisk kommunikation som disciplin af flere værker af kommunikationsspecialister, der var særligt interesserede i problemerne med mundtlig og skriftlig tale i et forretningsmiljø. I øjeblikket har organisatorisk kommunikation sine egne teorier og empiriske problemer.
Flere originale udgivelser skiller sig ud som værker, der udvider omfanget og anerkender kommunikationens betydning i den organisatoriske proces og brugen af begrebet "organisationskommunikation". Nobelpristageren Herbert A. Simon skrev i 1947 om "en organisations kommunikationssystemer" og sagde, at kommunikation er "helt essentiel for organisationer" [1] :208 . Charles Redding spillede en væsentlig rolle i udviklingen af organisatorisk kommunikation som disciplin.
I 1950'erne fokuserede organisationskommunikationsforskningen primært på kommunikationens rolle i at forbedre organisatoriske præstationer og opnå organisatoriske mål. I 1980'erne splittede industrien sig fra en forretningsorienteret tilgang til kommunikation og blev mere tilbøjelig til kommunikationens definerende rolle i en organisation.
Blandt de grundlæggende antagelser, der ligger til grund for meget af den tidlige forskning i organisationskommunikation, er følgende.
Folk handler rationelt . Nogle mennesker opfører sig ikke rationelt, normalt har de ikke adgang til al den information, der er nødvendig for at træffe rationelle beslutninger. Derfor vil de træffe irrationelle beslutninger, medmindre der er en form for fejl i kommunikationsprocessen, hvilket er en almindelig begivenhed. Men irrationelle mennesker forsøger at handle rationelt i kommunikationsforløbet, uanset om det er rationelt eller ej.
Formel logik og empirisk verificerbare data skal være det grundlag, som enhver teori bygger på. Alt hvad vi virkelig behøver for at forstå kommunikation i organisationer er (a) observerbar og reproducerbar adfærd, der kan oversættes til variabler gennem en form for måling, og (b) formelt reproducerbare syllogismer, der kan udvide teorien fra observerede data til andre grupper og muligheder.
Kommunikation er primært en mekanisk proces, hvor et budskab skabes og kodes af afsenderen, transmitteres over en kommunikationskanal og derefter modtages og afkodes af modtageren. Forvrængning, repræsenteret som enhver forskel mellem de originale og modtagne meddelelser, kan og bør detekteres.
Organisationer er de mekaniske elementer i verden omkring dem, hvis bestanddele (inklusive medarbejdere, der udfører bestemte roller) er udskiftelige. I overensstemmelse med dette princip er det muligt at drage følgende konklusion: hvad der fungerer i en organisation, vil fungere i en anden lignende organisation. Individuelle forskelle kan minimeres eller endda elimineres gennem omhyggelig ledelsespraksis.
Organisationer fungerer som et sted, hvor kommunikation finder sted. Eventuelle forskelle i kommunikationens form eller funktion mellem det, der sker i en organisation og i andre omgivelser, kan identificeres og studeres som faktorer, der påvirker kommunikationsaktivitet.
Herbert A. Simon introducerede begrebet afgrænset rationalitet, som udfordrede antagelser om kommunikationsdeltagernes ideelle rationalitet. Han argumenterede for, at beslutningstagere i organisationer sjældent har fuldstændig information, og at selvom der er mere information til rådighed for dem, har de en tendens til at vælge den første acceptable mulighed frem for at lede længere efter den optimale løsning.
I begyndelsen af 1990'erne udviklede Peter Senge en ny teori om organisationskommunikation. Som en del af hans tilgang blev organisationer og systemtænkning undersøgt. De er blevet godt modtaget og er nu grundlaget for moderne organisatorisk kommunikationsoverbevisning.
Bavelas fandt ud af, at kommunikationsmønstre eller netværk påvirker grupper på flere vigtige måder. Kommunikationsnetværk kan påvirke en gruppes rettidig afslutning af en opgave, den faktiske leders position i gruppen, eller de kan påvirke gruppemedlemmernes tilfredshed med at besætte bestemte positioner i netværket. Selvom disse resultater er baseret på laboratorieforsøg, har de vigtige konsekvenser for kommunikationsdynamikken i formelle organisationer.
Der er flere typer forbindelse, såsom "kæde", "hjul", "stjerne" og "cirkel" [2] .
Forkortelser bruges til at referere til to-vejs informationsflow eller andre interaktioner, for eksempel er B2B "business to business". Med disse vilkår er punkt-til-punkt-systemer, computernetværk, ikke-elektronisk telekommunikation og ansigt-til-ansigt møder mulige. Eksempler:
|
|
|
Hovedartikel: Interpersonel kommunikation Individuel eller interpersonel kommunikation mellem mennesker kan antage flere former - budskaber kan være verbal (dvs. udtrykt i ord) eller non-verbal: fagter, ansigtsudtryk og stillinger ("kropssprog"). Stilhed kan også være en kilde til ikke-verbale beskeder.
Non-verbalt indhold ledsager altid det verbale indhold af meddelelser. Når vi taler om non-verbal kommunikation, siger Birdwhistell, at "det supplerer (dvs. 'føjer til') snarere end at gentage verbal adfærd." For eksempel, hvis nogen taler om længden af et objekt, kan de placere deres hænder på en sådan måde, at de visuelt vurderer det [3] .
Virginia Satir slog fast, at folk ikke kan lade være med at kommunikere symbolsk (såsom gennem tøj eller ejendele) eller gennem en form for kropssprog. I beskeder, der transmitteres via telefon, messenger eller brev, bliver situationen eller konteksten, hvori beskeden sendes, en del af dets non-verbale indhold. For eksempel i en situation, hvor en virksomhed taber penge, beder frontkontoret i et brev til produktionsafdelingen om at omorganisere forsendelses- og modtageafdelingerne, hvilket kan tolkes sådan, at nogle personer kun bør fyres, hvis brevet ikke klart anførte andet [4] .
Uformel og formel kommunikation bruges også i organisationen. Kommunikation gennem formelle kanaler er nedadgående, vandret og opadgående, mens kommunikation gennem uformelle kanaler almindeligvis omtales som vinstokken.
Uformel kommunikation, normalt forbundet med interpersonel, horisontal kommunikation, blev primært set som en potentiel hindring for en effektiv drift af organisationen. Uformel kommunikation er blevet vigtigere for at sikre effektiv arbejdsførelse i moderne organisationer.
Grapevine er et skema for uformel kommunikation. Det spreder sig gennem organisationen og modtager personlig fortolkning i form af sladder, rygter og enkelte beskeder. Vine kommunikation er hurtig og normalt mere direkte end formel kommunikation. En medarbejder, der modtager størstedelen af informationen om vinstokken, men ikke giver dem videre til andre, kaldes en "blindgyde". En medarbejder, der modtager mindre end halvdelen af oplysningerne på vinstokken, er "isoleret". Vinstokken kan indeholde destruktive misforståelser, men den kan også være nyttig til at udtrykke følelser og forbedre medarbejdernes produktivitet.
Top-down tilgangen er også kendt som top-down kommunikation. Denne tilgang bruges af topledelsen til at kommunikere med lavere niveauer. Det bruges til at implementere politikker, retningslinjer mv. I denne form for organisatorisk kommunikation forvrænges faktuelle oplysninger. Med denne tilgang kan effektivitet opnås gennem feedback.
Derudover har R. McPhee og P. Zog et lidt anderledes syn på kommunikation som en del af en organisation, med mange nuancer [5] . De identificerer fire hovedstrømme af kommunikation, formel og uformel, som bliver indbyrdes forbundne og udgør organisationen som en proces og organisationen som et fænomen:
Ifølge Shockley-Zalabak er den meningsfokuserede tilgang "en måde at forstå organisatorisk kommunikation ved at opdage, hvordan organisatorisk virkelighed skabes gennem menneskelig interaktion." Denne tilgang fokuserer mere på at forstå, hvad kommunikation er, snarere end hvorfor eller hvordan den fungerer, og funktioner og budskabsformidling betragtes ikke så grundigt [6] .
Historisk har organisatorisk kommunikation primært været baseret på kvantitative forskningsmetoder. Statistiske analyser (såsom undersøgelser, tekstindeksering, netværkskortlægning og adfærdsmodellering) indgår i undersøgelsen af funktionel organisatorisk kommunikation. De tidlige 1980'ere oplevede en revolution inden for organisatorisk kommunikation. I Putnam og Pakanovskys tekst "Communication and Organisations: An Interpretive Approach" fra 1983 argumenterede forfatterne for at åbne metodologisk rum for kvalitative tilgange såsom narrativ analyse, deltagerobservation, interview, retoriske og tekstuelle tilgange) og filosofiske undersøgelser.
Ud over kvalitative og kvantitative forskningsmetodikker findes der også en tredje forskningstilgang kaldet blandede metoder. "Blandede metoder er en form for proceduremæssig forskningstilgang, der involverer indsamling, analyse og blanding af kvantitative og kvalitative data inden for samme læseplan. Hans begrundelse postulerer, at brugen af både kvalitativ og kvantitativ forskning giver en bedre og dybere forståelse af det forskningsproblem, som ingen af de traditionelle forskningstilgange giver. Komplekse kontekstsituationer er lettere at forstå, når man bruger en blandet forskningsmetode, end når man bruger en kvalitativ eller kvantitativ tilgang. Der er mere end femten typologier for udvikling af blandede metoder. Da disse typologier deler mange karakteristika og kriterier, er de blevet klassificeret i seks forskellige typer. Tre af disse typer er sekventielle, hvilket betyder, at én type dataindsamling og analyse sker før en anden. De andre tre projekter er samtidige, hvilket betyder, at kvalitative og kvantitative data indsamles samtidigt [7] :42 .
Blandede metoder er baseret på at maksimere styrkerne ved kvalitativ og kvantitativ forskning og minimere deres individuelle svagheder ved at kombinere data opnået ved at bruge begge metoder. Kvantitativ forskning er blevet kritiseret for ikke at tage hensyn til sammenhænge, mangle dybde og forhindre deltagere i at sige deres mening. På den anden side er kvalitativ forskning blevet kritiseret for mindre stikprøvestørrelser, mulig forskerbias og manglende generalisering.
I løbet af 1980'erne og 1990'erne fokuserede kritiske undersøgelser af organisatorisk kommunikation på spørgsmål om køn, race, klasse og magt/viden. I sin nuværende tilstand er studiet af organisatorisk kommunikation metodologisk åbent med regelmæssige publicerede undersøgelser af postpositive, fortolkende, kritiske, postmoderne og diskursive paradigmer.